En av orsakerna till att dokumentering av kompetens och då särskilt tyst kun-skap i hög grad lyste med sin frånvaro förklarades med just det som blivit den tysta kunskapens signum, nämligen svårigheten att klä den i ord. Underhålls-chefen på Rönnskärsverken resonerade på följande sätt om detta:
”Ja, det är en sak med formella kunskaper, hur svetsar jag, ja men de här sakerna, det kan man ju lära sig eller hur fungerar en växellåda men det är ju den här kunskapen, hur fungerar det här just här ute på det här stället i den omgivning och det sätt som den körs, och det är ju väldigt svårt att göra någon exakt doku-mentation men fördelen på underhållssidan är för det första att vi har ett under-hållssystem där man har datoriserat, där man har rutinåtgärder, återkommande åtgärder skriver vi in i systemet. Vi jobbar väldigt aktivt på det sättet att tömma kompetens hos människor. Ja, men den här [maskinen] bör man titta till så här ofta, ja men, givetvis finns det ju teorier bakom sånt men det finns också en prak-tisk handläggning, handhavande och det är inte alltid helt enkelt eftersom ibland finns det de som upplever att, ja, men det här är ju min speciella kompetens, skall ni tömma mig?…”
Enligt hans sätt att se på dokumentationen av kunskap och kompetens fanns det generellt tre utmaningar med detta. För det första fanns det en svårighet att skriva ned och formulera arbetssätt, handhavande eller arbetsmoment på ett sådant sätt att det blev meningsfullt för andra. Det handlade bland annat om att mycket kunskap var så pass kontextspecifik till skillnad från mycket av den generiska kunskap som lärdes ut inom det formella utbildningssystemet. Den andra utmaningen handlade om att finna rutiniserade system för konti-nuerlig dokumentering av ny kunskap och kompetens. I deras fall hade dato-riseringen förenklat detta arbete. Den tredje utmaningen var av en annan ka-raktär och handlade om den individuella upplevelsen av att vid intervju eller dokumentering bli tömd på sin kompetens. Den tysta kompetensen sågs lite som en personlig egendom, något som man inte alltid frivilligt lämnade ifrån sig. Kanske kan man se denna tysta kompetens som ett slags trumfkort eller en kompetensbuffert att ta till vid olika tillfällen som vid löneförhandlingar eller när den egna kompetensen ifrågasätts. Detta kan också kopplas till den modell som tidigare presenterats (se kap 4, s. 67) och diskrepansen mellan faktisk kompetens (B) och utnyttjad kompetens (E). Kan man vidare tänka att det finns kompetens som inte synliggörs av den eller de som är bärare av den med hänvisning till förhandlingstaktiska skäl (Lysgaard 1961). Detta betyder inte att inte den särskilda tysta kompetens som finns också synliggörs i arbetet men detta behöver å andra sidan inte betyda att den förklaras eller uttrycks i klartext. Det är inte riktigt samma sak att visa vad man kan som att explicit lära ut vad man kan.
Ingen av de tillfrågade ansvariga personalcheferna eller arbetsledarna sysslade med att systematiskt dokumentera personalens kunskaper och kompetenser. Alla arbetade med någon form av medarbetar- eller utvecklingssamtal där
också viss dokumentation ingår, oftast med syfte att hjälpa minnet mellan gångerna. Få talade om att medarbetarsamtalet utgör en källa till kompetens-dokumentation i sig, snarare ett tillfälle att samtala om och planera för utveck-lingsmöjligheter i arbetet. På Rönnskärsverken fanns det erfarenhet av det gi-gantiska kartläggningsprojektet MUKIR (se även kap 8). Syftet från IF Metalls sida var att se vilken kunskap som fanns bland personalen på Rönnskärsver-ken för att på så sätt kunna sätta tryck på arbetsgivaren ifråga om vidareut-bildning och vid löneförhandlingar. Från företagets sida var man intresserad av att bygga upp ett utbildnings- och kompetensregister. Det som undersöktes var inte bara frågor om den enskildes kunskap och kompetens utan också om det man valt att kalla verksamhetskompetens, kunskap om organisationen och dess mål och idé. I efterhand upplevde man från IF Metalls sida att projektet inte hade lett till så mycket i slutändan. Man hade inte, som man uttryckte det, ”tänkt klart” om vad man ville använda materialet till. Som en kommentar i samband med detta uttryckte personalchefen vid Luleå kommun viss skepsis till sådana totala kompetenskartläggningar eftersom hon menade att de ofta krävde mycket stora personalinsatser under lång tid och att de oftast saknades tydliga och bärkraftiga skäl till att genomföra projekt av den kalibern.
Det kan finnas anledning att fundera på varför det inte ses som eftersträvans-värt att arbeta med systematisk kartläggning och dokumentation av de an-ställdas kunskaper och kompetenser. Flera av respondenterna uttrycker att man i hög grad redan känner till de anställdas kunskaper och kompetenser utifrån det faktum att de används och på så sätt kommuniceras i vardagsarbe-tet. Det anläggs med andra ord ett instrumentellt och pragmatiskt perspektiv på den kompetens som finns i företaget eller kommunen. I grund kan detta ses som ett enkelt men ändå förnuftigt resonemang, kompetens finns eftersom den används och den används eftersom den finns. Den kunskap och kompetens som avses och inordnas under begreppet tyst kunskap rymmer i sig flera aspekter av kunskaps- och kompetensbegreppet. Ibland avses kunskap och kompetens som inte är formellt validerad, i form av betyg. Det handlar om kunskap och kompetens som förvärvats i arbetet, genom det vi oftast benämner informellt lärande. I detta fall menar man kunskaper och kompetenser som är erfaren-hetsbaserade. Man har inte i huvudsak förvärvat dem genom utbildning, teo-retisk skolning utan genom praktiska erfarenheter man gjort i sitt arbete. Tyst kunskap kan också avse den kunskap eller kompetens som alla inblandade aktörer känner till men som sällan kläs i ord, en slags förgivet tagen kunskap avsedd att uttryckas i praktik snarare än i ord. Denna tysta kunskap ses som en kollektiv egendom och gemensamt förvärvad. Men tyst kunskap uttrycks
också som något som individuellt förvärvas och förvaltas. Den uttrycks i arbe-tet men uttrycks inte i ord och det ligger något mystifikt, ibland nästintill glo-rifierat över denna form av tyst kunskap. Som tidigare nämnts kan den ses som en slags kompetensbuffert som både kan utgöra en grund för en viss yr-kesidentitet, men också ses som förhandlingskapital som den anställde kan använda sig av i olika situationer i förhållande till arbetet.
På vilket sätt kan vi i detta sammanhang tala om tyst validering och hur skulle detta kunna beskrivas, i så fall? När Polanyi talar om tyst kunskap lägger han inte främst tonvikten på att kunskapen till sin karaktär är tyst utan på att det är en särskilt typ av kunskap som den enskilde har som visserligen inte alltid kläs i ord och i den bemärkelsen är tyst men som ligger till grund för och leder dennes handlingar (Polanyi 1967; Rolf 1991). Ett förslag till en analog defini-tion av tyst validering skulle innebära en värdering, bedömning och erkän-nande av kunskaper och kompetenser som uttrycks i olika typer av verksam-heter men som inte alltid, eller snarare sällan, görs explicit. Den inre logiken i detta finner vi främst i det som enkelt kan beskrivas som instrumentell prag-matism, som ovan har nämnts. Kunskaper och kompetenser som används i ar-betet utvärderas, bedöms, vidareutvecklas, förfinas, erkänns också i arar-betet.
Olika aspekter av kompetens
På ett liknande sätt kan också det sätt som tidigare angetts i exemplet från Pi-teå kommun och deras utvecklingsarbete där personal inom handikappom-sorgen gavs möjlighet att ansöka om medel för egna utvecklingsprojekt ses som ett exempel på när kompetens osynliggörs. Utvecklingsprojekten redovi-sades offentligt bland all personal och sågs som ett sätt att vidarebefordra in-novativt och entreprenöriellt tänkande ned i organisationen. Denna metod för verksamhetsutveckling aktualiserar också det många bland de intervjuade personalcheferna uttryckte om en slags allmän övergång från att arbeta med kompetensutveckling genom att skicka all personal på kurs, även om detta fortfarande förekom, till att allt mer arbeta med kompetensutveckling utifrån de behov och idéer som fanns bland personal i den egna verksamheten. Detta uttrycktes på ett särskilt sätt av verksamhetsutvecklaren inom handikappom-sorgen:
”Vi lägger alltså ned väldigt stor vikt vid personalens eget initiativ, jag tycker att jag jobbar mycket med de tre K:na, klokskap, kunskap och kreativitet, det är
mina instrument och egentligen behöver jag inte göra så mycket, bara jag kan föra ut den tanken”
Man kan med andra ord säga att det ligger i tiden att kompetensutveckling inte längre innebär att personal åker iväg på kurs i tre dagar utan istället att på olika sätt ta tillvara och utveckla de idéer som finns bland den egna persona-len kopplat till den egna verksamheten. Utvecklingsarbetet inom handikapp-omsorgen blev på det sättet en möjlighet för ledningen att ta tillvara på kreati-viteten i personalgruppen och sedan på ett tämligen enkelt sätt föra den vidare till de övriga. Efter vad som framgick i intervjuerna handlade detta främst om nya arbetsmetoder, lösningar på verksamhetsnära praktiska problem men även överföring av formellt förvärvade kunskaper talade man om. Detta skedde genom att de personer som hade kompetens inom något specialområ-de också fick en roll som mer eller mindre officiella verksamhetsexperter inom sitt specialområde, med ansvar att vara till hands när behov uppstod. I det ti-digare angivna exemplet från Tekniska förvaltningen i Luleå kommun där maskinister utvecklade kompetens som generellt låg utanför deras officiella yrkesområde genom arbetskollegornas försorg kan ses som ännu ett prov på när kompetens utvecklas och överförs inom arbetsgruppen. Det som i detta sammanhang kan bli problematiskt är inte det faktum att kompetens utvecklas, detta kan ur flera synvinklar snarare ses som positivt för både arbetsgivare och arbetstagare men det handlar istället om att en mängd olika typer av kompetens som utvecklas, kommer till användning i den befintliga verksam-heten men som inte officiellt dokumenteras, värderas eller erkänns och på det sättet löper risken att bara bli erkänd i den ursprungliga kontexten och på det sättet bli kvarlämnad vid en eventuell omställningssituation.
En annan aspekt av osynliggjord kompetens handlar om social kompetens. En av arbetsledarna för lokalvårdarna på Tekniska förvaltningen i Luleå kommun berättade om hur personalen i en av de fastigheter där de hade ansvar för lo-kalvården hade tagit kontakt med henne, i syfte att få henne medveten om den nya lokalvårdarens bristande sociala förmåga:
”Javisst, på en av avdelningarna på en av våra fastigheter, vi bytte lokalvårdare där, hon fick ett annat jobb, då blev jag ditkallad, nej, vi är inte missnöjda så men vi undrar, då var det så att hon inte riktigt var lika öppen, hon pratade inte på samma sätt när hon, för det är ju jätteviktigt att man har, när man städar så här på ett kontor, jag skall vara glad och trevlig men jag får inte vara påträngande och det är jätteviktig kunskap eller erfarenhet, äh, egenskap”
Arbetsledaren uttryckte också detta på ett mer drastiskt sätt och menade att ”du kan städa urdåligt bara du är trevlig”. Hon menade att den stereotypa för-ställningen att lokalvårdarna enbart städade inte stämde, och det gällde sär-skilt de som arbetade på arbetsplatser med andra personalgrupper som t ex skolor (jfr Aurell 2001). De förväntades i vissa avseenden uppträda som en i arbetslaget och kunna socialisera och delta i det samtal som pågick på arbets-platsen om verksamheten. I exemplet ovan hade den nya lokalvårdaren inte på samma sätt som sin föregångare ställt upp på denna tysta överenskommel-se och detta förväntades arbetsledaren kunna rätta till. Dessa exempel visar också på att föreställningar om generell yrkeskompetens inte alltid speglar alla dimensioner av de reella yrkeskvalifikationer som arbetet, och som i detta fall, kunden efterfrågar. Detta innebär att viss kompetens mycket väl kan ingå i de förväntningar som finns ute på arbetsplatserna men det är inte alltid något som officiellt efterfrågas, utvecklas eller synliggörs och än mindre betalas för.
En intressant del i arbetsledarens berättelse om lokalvårdarnas situation ut-ifrån ett arbetsmiljöperspektiv var att de fysiska arbetsmiljörelaterade skador-na i det närmaste var eliminerade. Hon meskador-nade att det kskador-nappast fanns någon i hennes arbetsgrupp som var sjukskriven på grund av fysisk arbetsskada eller liknande. Orsaken till detta var främst att man numera hade ergonomiskt ut-formade arbetsredskap och att personalen generellt sett var bra utbildade för att kunna veta hur man utifrån ett ergonomiskt perspektiv arbetar förnuftigt. Lite svårtytt i detta sammanhang blir samtidigt arbetsledarens uttalande om att lokalvårdaryrket inte kan ses som ett livslångt yrke. De arbetsmiljöproblem som var aktuella handlade nästan uteslutande om psykosocial problematik inom arbetsgrupperna av lokalvårdare. Allt som oftast var hon tvungen att försöka lösa konflikter i de grupper hon förestod, något som oftast inte sågs som en lättlöst problematik. Detta visar även på andra måhända förvånande förändringar avseende behovet av arbetsledarkompetens inom denna yrkes-kår. Det är naturligtvis inte något nytt fenomen av arbetsledarproblematik att denna yrkesgrupp skulle behöva vara tvungen att ta itu med konflikter i de grupper man förestår men det bryter mot stereotypa föreställningar att lokal-vårdarens mest frekventa problematik avseende arbetsmiljö snarare är psykosocialt relaterad än ergonomisk. Detta understryker ytterligare att syn-liggörandet av kompetens många gånger görs utifrån stereotypa eller formali-serade föreställningar om reell kompetens som kanske snarare handlar om ge-nerell yrkeskvalifikation. Med andra ord, den risk som föreligger avseende synliggörandet av kompetens kan för många yrkesgrupper innebära att det oftare är bilden av den kompetens som yrket generellt kräver som bedöms än
de som faktiskt används. Detta blir då också ett exempel på när vissa aspekter av yrkesgruppers kompetens, sedda med glasögon präglade av generaliserade föreställningar, blir om inte osynliggjorda så i vart fall mindre framhållna. I exemplet med lokalvårdarna så handlar det om förmågan att socialt kunna interagera i kulturellt och strukturellt skilda kategorier av arbetsplatser under ibland en och samma dag. För de telefonister som arbetade på Kalix Tele24 kan också bilden av den generaliserade telefonisten riskera att skymma den avancerade uppövade förmågan att under en mycket kort tid hinna ställa om röst och uttryck inför mottagandet av en helt ny kund.
När kompetens är på väg att lämna organisationen är det viktigt för ledningen att genom olika åtgärder tillförsäkra sig att så mycket som möjligt stannar kvar. Detta kan göras genom direkt överföring genom att efterträdaren går bredvid den som lämnar eller genom att de kunskaper och kompetenser som den läm-nande har dokumenteras. Problemet för den anställde är att denna dokumen-tation oftast bara görs med organisationens egna syften i åtanke och inte som bevis för den enskilde att använda vid ett eventuellt arbetsplatsbyte. Nästa kapitel beskriver mer om dessa osynliggörande mekanismer vid arbetsplatsva-lidering.