Lärande och även kompetensutveckling kan anses utgöra en central och nöd-vändig del av arbetets karaktär. Arbetsuppgifterna kan förändras, ny teknik tillkomma, arbetsförhållanden skifta, arbetskamrater kommer och går, ramar-na för arbetet lagregleras med jämramar-na mellanrum, situationer som alla föranle-der och nödvändiggör någon form av lärande och utveckling av kompetens för individ, grupp och organisation. Lärande kan i likhet med det lärande som sker i formella sammanhang ses som de pågående processer av individers ak-tiva engagemang i tänkande och handlande (Billet 2006). I så måtto behöver inte skillnaden mellan det informella och formella lärandet vara så stora (Fenwick 2005). Men utifrån ett valideringsperspektiv är det mer uppenbart att informellt lärande skiljer sig från formellt lärande. Formellt lärande är oftast synligt, erkänt och definierat medan det informella lärandet många gånger saknar dessa egenskaper. Därför kan just denna omvandling av informella kunskaper och kompetenser som sker vid validering ses som en central fråga i synliggörandet av enskilda individers informella lärande.
Som tidigare beskrivits i detta kapitel kan kompetensutveckling både ses som organisationens samlade verksamhet för att säkra den kompetens som behö-ver finnas. Detta sker vid t ex rekrytering, utbildning, kursbehö-verksamhet, rörlig-het inom organisationen, osv. Kompetensutveckling kan också avse den speci-fika utvecklingen av den enskildes kompetens (Ellström 1992). Utifrån denna definition kan alltså inte all typ av kompetensutveckling ses som lärande i egentlig mening. Det omvända kan också sägas gälla, allt lärande som sker på en arbetsplats kan inte heller betraktas som kompetensutveckling. Detta åskådliggörs nedan i figur 7:
Lärande Kompetens-utveckling Validering A B C E G D F
Figur 7: Relationen mellan lärande, kompetensutveckling och validering
Det förekommer olika slags lärande på en arbetsplats, både i form av formellt och icke-formellt lärande men också i form av informellt lärande, sett som en typ av ”kunskapande mitt i varje människas dagliga kalabalik” (Fenwick 2006b, min egen översättning). Allt lärande som sker på en arbetsplats kan dock inte anses vara kompetensutveckling i direkt mening. Människor lär sig förstås en mängd olika saker som inte har med arbetet att göra, inte minst i samtalet med medarbetare, t ex i fikabordssamtal, (A). Även om det inte faller inom ramen för vad som kan kallas för kompetensutveckling, betyder emeller-tid inte att det skulle vara oviktigt ens för organisationen. Det kan av många orsaker ses som motivationsförhöjande, allmänbildande och även innehålla moment som senare kan komma organisationen till godo, även om det inte kan förutses. Trots det kan mycket av det lärande som sker på arbetsplatsen också ses som kompetensutveckling, det gäller mycket av det planerade och systematiserade lärandet, som utbildning, kursverksamhet men också olika former av gruppverksamhet där anställda tillsammans får ansvar för verk-samhetsutveckling och liknande, (B). Detta lärande är naturligtvis inte alltid till sin karaktär planerat eller medvetet, blir inte heller alltid dokumenterat eller officiellt erkänt men kan ändå ses som en del av organisationens planera-de läranplanera-de och kompetensutveckling. På ett liknanplanera-de sätt som allt läranplanera-de inte kan anses vara kompetensutveckling så kan inte heller all kompetensutveck-ling i direkt mening ses som lärande (Ellström 1992, s. 16). Detta rör sig bl.a. om nyrekryteringar, omplaceringar, rörlighet av personal, med andra ord
in-försel eller förflyttning av kompetens, (C). Sen är det en annan sak att dessa åtgärder många gånger också föranleder viss form av lärande.
Det lärande och kompetensutveckling som sker på arbetsplatsen och de kun-skaper och kompetenser som i detta utvecklats kan också bli föremål för någon form av validering. När det gäller traditionell validering i betydelsen av struk-turerade valideringsprocesser med syfte att ge den validerade erkännande av de kunskaper och kompetenser denne oftast förvärvat på en arbetsplats, har detta både förekommit ”på plats” (E) och utanför arbetsplatsen (G). I de fall när traditionell validering av anställdas förekommande kunskaper och kom-petenser på en arbetsplats validerats har detta många gånger handlat om kommunanställda vars kompetens kompletterats med utbildning i syfte att höja utbildningsnivån (Lundgren 2005). Mer ofta har kunskaper och kompe-tenser, utvecklade på arbetsplatser men i samband med arbetslöshet valide-rats ”utanför” arbetsplatsen, i betydelsen att den validerade inte har haft en anställning vid tillfället för valideringen (t ex Andersson 2002a).
Vi kan också betrakta modellen utifrån ett arbetsplatsvalideringsperspektiv, i betydelsen en förståelse av att företag och kommuner också ”validerar” de an-ställdas kunskaper och kompetenser, även om detta inte sker i strukturerade processer och inte heller benämns validering. Lärande, kompetensutveckling samt validering kan på arbetsplatser antas vara en i hög grad simultan process. Eftersom syftet med lärandet och kompetensutveckling oftast är att kunska-perna och kompetensen skall komma till användning blir många gånger både lärandet och synliggörandet av detsamma i form av bedömning av dess värde, dokumentering och olika former av erkännande delar av en och samma pro-cess. Det lärande som sker på en arbetsplats men som inte i första hand kan betraktas som kompetensutveckling (D), är med all säkerhet också föremål för former av validering, trots det kan vi i detta sammanhang lämna detta lärande utanför denna beskrivning. Lärande som också kan betraktas som kompetens-utveckling (E) kan också antas vara föremål för organisationens synliggörande, bedömning och värdering. Detta sker inte minst när formellt och icke-formellt lärande, i form av intern kursverksamhet, den anställdes deltagande i externt anordnad formell utbildning synliggörs av ledningen men även de anställda, vid t ex kompetenskartläggning, utvecklingssamtal, lönesamtal, kompetens-planering, osv. Även informellt lärande inbegrips i denna kategori, även om det kan anses mer osäkert i vilken grad detta synliggörs och utvärderas. Här får vi anta att mycket av detta lärande och kompetensutveckling sker i det tys-ta, och i någon mening också utvärderas i det tysta. Det kan också anses som
troligt att gränserna mellan lärande, kompetensutveckling, validering och an-vändning i hög grad får anses som flytande, och att närheten dem emellan i både tid och rum kan vara mycket kort. Även kompetensutveckling som inte i första hand ses som lärande (F) kan antas vara föremål för någon form av va-lidering. Detta kan handla om anställning, befordran eller personalrörlighet, dvs, i någon mening en typ av rekrytering, legitimering eller omflyttning av kompetens. Det är klart att organisationen är tvungen att göra bedömningar av de personers kompetens som är föremål för de förändringar som detta medför, som att delegera ansvar för nya arbetsuppgifter, större befogenheter eller möjligheten att ingå i nya arbetsgruppskonstellationer.