Nära kopplat till lärandet är det som oftast brukar ses som resultatet av läran-de, betecknat som relativt varaktiga förändringar hos en individ, men som i var-dagligt tal oftast beskrivs som kunskaper och kompetenser, (Ellström 1992, s. 67; Utbildningsdepartementet 2003:23). Kunskapsbegreppet kan i ett lärande-sammanhang ses som en mer allmänt använd term medan kompetens i prin-cip uteslutande används i relation till arbete eller viss uppgift, (Ellström 1992, s. 20). När dessa båda begrepp används tillsammans syftar alltså även kun-skap på något som används i arbetet. I ett förslag till en utvidgad
framställ-ning av kompetensbegreppet menar Ellström att kompetens bör, i likhet med Illeris lärandebegrepp, ses som ett fenomen som berör ett flertal olika aspekter av individens handlingsförmågor och förutsättningar, (Ellström 1992, s. 21; Illeris 2001). Han menar att dessa är psykomotoriska faktorer, det vi i vardagligt tal benämner färdigheter eller handlag, kognitiva faktorer som både handlar om kunskaper men också förmågan till intellektuell reflektion och problem-lösning, affektiva faktorer som avser motivation och engagemang, personlighet, t ex uttryckt i självuppfattning och till sist sociala faktorer som kan handla om förmågan att kunna samarbeta, leda och kommunicera.
I ett valideringssammanhang är dessa perspektiv på kompetens intressanta ur flera aspekter. I definitionen av validering talas det om ”kunskap och kompetens som en person besitter”, vilket kan ses som ett mer sammanfattande uttryck som inte närmare går in på detaljer om karaktären av dessa kunskaper eller kom-petenser (Utbildningsdepartementet 2003:23). Det får nog anses som underför-stått att det i första hand rör sig om de aspekter av kunskap och kompetens som i första hand står i överensstämmelse med det formella utbildningssyste-mets uppdrag och utbud. Detta med tanke på hur traditionell validering i praktiken så ofta har sammankopplats med t ex gymnasieskolans yrkesutbild-ningsprograms kurskriterier. Det betyder snarast att de aspekter av kompe-tensbegreppet som i första hand avses i ett valideringssammanhang med ut-gångspunkt av den kompetensbeskrivning som Ellström gör, betonar de psy-komotoriska och kognitiva faktorerna av kompetens. Detta behöver emellertid inte betyda att de andra faktorerna helt utesluts eller inte ses som integrerade i bedömningen av de psykomotoriska och kognitiva faktorerna av kompetens, både i ett formellt utbildningssammanhang men också vid en valideringssitua-tion. Det sätt som en person t ex visar engagemang, självständighet och för-måga till samarbete kan vara exempel från de andra tre faktorsgrupperna inom kompetensbegreppet på att även andra aspekter tas i beaktande vid be-tygssättning och bedömning av en individs förmåga och kompetens. Trots det-ta bör det dock påpekas att det generellt inte är denna typ av kompetens som framlyfts vid vare sig betygsättning inom det formella utbildningssystemet eller vid validering. Detta kan i första hand förstås utifrån svårigheten att ob-jektivt göra rättvisande bedömningar av t ex attityd och motivation, själv-skattning eller social kompetens i dessa sammanhang. Som vi kommer att se längre fram är dessa andra aspekter av kompetensbegreppet på ett framträ-dande sätt i fokus vid de rekryteringsprocesser när kompetens skall bedömas.
vid handen är som redan antytts dess förståelse av vad kompetens inbegriper, liksom lärandeprocessen, många viktiga aspekter av mänskligt liv och sociala samspelsprocesser. Kompetens kan av den anledningen inte bara sägas handla om att veta något och att kunna utföra något, det handlar också om att vilja göra något, förstå den egna kompetensens plats i ett socialt sammanhang och kunna kommunicera denna kompetens med andras kompetens. Definitioner av kompetens är legio, Ellström skriver:
”Med kompetens avses här en individs potentiella handlingsförmåga i relation till en viss uppgift, situation eller kontext. Närmare bestämt förmågan att fram-gångsrikt (enligt egna eller andras kriterier) utföra ett arbete, inklusive förmågan att identifiera, utnyttja och, om möjligt, utvidga det tolknings-, handlings- och värderingsutrymme som arbetet erbjuder.” (Ellström 1992, s. 21)
Som tidigare nämnts ses här kompetens som starkt kopplat till arbete eller ut-förandet av en viss uppgift. Den del som handlar om att ”utvidga det tolknings-, handlings- och värderingsutrymme som arbetet erbjuder” kan ses som signifikativt för mycket av den forskning om organisatoriskt lärande som bedrivits och presenterats, i både vetenskaplig rapportform som mer populär organisations- och managementlitteratur (Argyris & Schön 1978; Senge 1995; Pedler & Aspinwall 2000; Thompson 1971). Som exempel pekar Argyris & Schöns single och double loop lärandebegrepp på vikten av att i organisationen ha ett utveck-lingsinriktat perspektiv på lärande där lösningen på ett visst problem inte bara handlar om hur problemet skall lösas, utan också hur problemet skall kunna undvikas i framtiden (Argyris & Schön 1978). Utifrån Ellströms definition av kompetens lyfts just den utvecklingspotentiella karaktären av kompetens fram, egentligen ur två perspektiv. Kompetens kan utifrån ett sådant synsätt dels handla om att kunna lära sig eller att utvecklas för att bemästra en uppgift som man inte kunnat tidigare, men att kompetens också så att säga pekar bor-tom sig själv. Det betyder att utvecklingen av kompetens inte bara innebär att man utvecklar en förmåga för en viss uppgift utan att kompetens också inne-bär en förmåga att bidra till förändring, utveckling, kritisk utvärdering, ifråga-sättande, osv. Detta blir också i allra högsta grad intressant avseende ring eftersom denna distinktion avseende kompetens problematiserar valide-ringens räckvidd, och även till viss del dess legitimitet. Vid validering av kompetens är det oftast den faktiska kompetens en individ besitter som är uppe för bedömning, vilket bevisas i utförandet av en viss uppgift eller ut-tryckandet av viss kunskap. Men om vi istället ser på de utvecklingspotentiel-la egenskaperna av kompetens så får vi en delvis annan ingång på synen av kompetens och validering. Då handlar kompetens istället om förmågan att lära
nytt, att utvecklas och att medverka till förändring. Detta kan ses som en delsefull markör i synen på kompetens, något som för övrigt utgöra en bety-delsefull faktor i de resultat som kommer att presenteras.
Innan vi går in på begrepp som kvalifikation och yrkeskunnande för att ytter-ligare klarlägga distinktioner avseende kompetens kan något sägas om kom-petensutveckling. Kompetensutveckling definieras av Ellström som:
”en sammanfattande beteckning för de olika åtgärdssystem som kan utnyttjas för att påverka utbudet av kvalifikationer på den interna arbetsmarknaden. Närmare bestämt, så avses åtgärder vad gäller: (a) rekrytering, befordran och personrör-lighet; (b) formell och icke-formell utbildning av personal (med icke-formell ut-bildning avses t.ex. kvalitetscirklar, projektutut-bildning och olika former av in-struktion i samband med utförandet av arbetet, s.k. ’on the job training’); (c) olika former av verksamhets- och organisationsförändringar (t.ex. arbetsberikning, ar-betsutvidgning, självstyrande grupper) med syfte att underlätta kompetensut-nyttjande och informellt lärande i det dagliga arbetet.” (Ellström 1992, s. 16)
I vardagligt tal står kompetensutveckling oftast för olika insatser från företa-gets eller organisationens sida riktade till de anställda, det som Ellström for-mulerar under punkten b. Här finns anledning att även rikta fokus mot att kompetensutveckling, i betydelsen en utveckling av organisationens samlade kompetens också kan avses vid t ex anställning av ny personal eller förflytt-ning av personal (a) men också vid andra insatser t ex vid organisationsför-ändringar där idén är att stimulera kompetensutveckling genom förändrade arbetssätt (c).
Kvalifikation
Ett för kompetensbegreppet närliggande område är kvalifikation. Dessa två be-grepp används ofta synonymt, har likartat innehåll men skiljer sig i huvudsak från varandra utifrån sitt respektive fokus menar Ellström (1992). Medan kompetens i första hand handlar om de olika kunskaper, färdigheter och egen-skaper som den enskilde individen besitter används kvalifikation snarare om de kompetenskrav som ett arbete kräver. Hans definition av kvalifikationsbe-greppet lyder:
”Med kvalifikation avses här den kompetens, som objektivt krävs på grund av
arbetsuppgifternas karaktär, och/eller som formellt eller informellt efterfrågas av arbetsgivaren.” (Ellström 1992, s. 29-30)
Utifrån denna definition presenterar Ellström även en modell som jag vill an-vända mig av för att dels få ytterligare markera distinktioner i kompetensbe-greppet, dels presentera traditionell validerings fokus avseende kompetens (se även Andersson & Fejes 2005, s. 66). Ellströms modell om yrkeskunnande: (Ellström 1992, s. 38)