Syftet med avhandlingen är att beskriva hur kunskaper och kompetens blir ”validerade”, i betydelsen synliggjorda, värderade och erkända i och ge-nom de studerade företagens och kommunernas verksamhet. Det övergripan-de syftet handlar om att med övergripan-denna beskrivning och tillgängliga och kända kunskaper och erfarenheter från traditionell validering som grund kunna föra en diskussion om vilka utvecklingsmöjligheter som finns för validering utifrån ett kompetensförsörjningsperspektiv. Det betyder att trots att empirin i stort sett är hämtad från det jag menar är valideringsverksamhet på arbetsplatser syftar det perspektiv och den utsiktspunkt som avhandlingen i stort utgår från snarare på att diskutera valideringspolicy än valideringspraktik.
En utgångspunkt som jag har haft i avhandlingsstudien är en föreställning om tre olika typer av validering inom ramen för arbetsmarknaden. Den första ty-pen av validering är det som vanligtvis avses med validering och som jag be-nämner traditionell validering. Det handlar om den verksamhet som företrädes-vis förekommer inom kommunal vuxenutbildning och andra arbetsmark-nadspolitiska åtgärder, t ex i regi av Arbetsförmedlingen, med syfte att ge formellt erkännande till informellt förvärvade kunskaper och kompetenser i särskilt för ändamålet anpassade valideringsprocesser. Denna typ av valide-ring kan i huvudsak sägas vara riktad till personer i eller med risk för arbets-löshet eller med en svag position på arbetsmarknaden avseende utbildnings-nivå.
En andra typ av validering kallar jag arbetsplatsvalidering och utgör det huvud-sakliga undersökningsområdet för denna studie. Med detta begrepp avses de olika typer av metoder och sätt som företag eller kommuner använder sig av för att synliggöra, värdera och använda kunskap och kompetens i den egna organisationen. Om syftet med traditionell validering kan sägas vara att förhö-ja överföringskapaciteten för kompetens mellan företag eller branscher är syf-tet för arbetsplatsvalidering, förutom det uppenbara att synliggöra efterfrågad och befintlig kompetens, snarare att om inte förminska så i någon mening osynliggöra värdet och överföringskapacitet hos de kunskaper och kompetens som finns inom företaget. Arbetsplatsvalidering är inte ett vedertaget begrepp och skall inte heller ses som ett sammanhållet system, i likhet med traditionell validering utan jag använder det som ett sätt att under samma ”paraply” sam-la olika metoder, system, strategier som de undersökta företagen och
kommu-nerna använder sig av för att bedöma och värdera, i förekommande fall do-kumentera och erkänna, kunskaper och kompetenser.
En tredje tentativ form av validering har jag kallat en tredje vägens validering, som kan sägas utgöra en tänkbar utveckling av validering, i första hand sett som kombinationsmöjligheter av traditionell validering och arbetsplatsvalide-ring. Denna används uteslutande för diskussion (kap 14) om vilka utmaningar ett svenskt utbildningssystem och arbetsmarknad kan tänkas ställas inför ifrå-ga om hur informellt förvärvade yrkeskunskaper och yrkeskompetenser skall synliggöras i framtiden.
Traditionell validering har under en relativt lång tid varit föremål för många, både teoretiskt och empiriskt grundade studier (Andersson m.fl. 2002a; An-dersson m.fl. 2002b; AnAn-dersson m.fl. 2003; AnAn-dersson & Fejes 2005; AnAn-dersson & Harris 2006; Challis 1993; VEETAC 1993; Tursell 2005). Avseende forskning om lärande och kompetensutveckling i arbetslivet finns det också en hel del producerat från en rad olika aspekter (Ellström 1992; Ylinenpää 2006; Abra-hamsson m.fl. 2002; Ellström & Hultman 2004; Billet m.fl. 2006; Nordhaug 1993; Höghielm 2005). Däremot när det gäller validering i arbetslivet har detta område inte tidigare egentligen belysts. Denna avhandling svarar alltså mot ett behov att belysa på vilket sätt validering, i förståelsen som synliggörande, värdering och erkännande av kunskaper och kompetenser ute på arbetsplat-serna, gestaltas och uttrycks i några svenska företag och kommuner. Avhand-lingen är dessutom den första doktorsavhandAvhand-lingen om validering i ett svenskt sammanhang.
Tidigare nämndes att det långsiktiga målet med traditionell validering är att icke tidigare synliggjord kunskap och kompetens synliggörs och kommer till användning i arbetslivet. De kortsiktiga, eller mer pragmatiskt präglade målen handlar om delvis andra saker. Validering syftar i ett kortare perspektiv till att genom värdering och erkännande ge informellt förvärvade kunskaper och kompetenser formell status. Att detta sedan möjliggör en förbättrad utgångs-punkt vid anställning och vidareutbildning kan ses som konsekvenser av detta men validering handlar i grund om att förvandla det som inte tidigare har va-rit synliggjort eller formellt erkänt till något dokumenterat, legitimerat och värderat. Det är sedan upp till den enskilde att använda sig av denna ut-gångspunkt som valideringen framskapat.
Avseende arbetsplatsvalidering föreligger samma långsiktiga mål som vid det jag i detta sammanhang har kallat för traditionell validering, att de kunskaper och kompetenser som synliggörs också kommer till användning. Men det sy-stem för överförbarhet som finns inbyggt i traditionell validering saknas gene-rellt vid arbetsplatsvalidering. De kunskaper eller kompetenser som synlig-görs är inte på samma sätt värderade, legitimerade eller användbara utöver den aktuella arbetsplatsen eller inom den egna organisationen. Det betyder inte att arbetsorganisationer ställer sig kritisk till validering i allmänhet eller till att rekrytera validerad kompetens, men att bygga in validering för överför-barhet är inte på samma sätt intressant av främst två orsaker. Det medför dels en kostnad att synliggöra, värdera och standardisera kompetens vars syfte också många gånger kan vara oklart, dels en risk som kan medföra att stan-dardiseringen av kunskap och kompetens möjliggör att dessa lättare flödar över till konkurrerande företag.
Validering, oavsett om det rör sig om traditionell validering eller arbetsplats-validering, handlar i huvudsak om synliggörande av informellt eller icke-formellt lärande (Challis 1993). Det som skiljer de olika valideringsansatserna åt handlar till stor del om kriterierna för bedömning. Medan bedömningen av förvärvade kunskaper och kompetenser vid traditionell validering oftast görs utifrån utbildningskriterier, som gymnasiekurser eller liknande, görs bedöm-ningen av kunskaper och kompetenser vid arbetsplatsknuten validering ut-ifrån betydligt mer pragmatiska och lokala bevekelsegrunder. Just det faktum att lärandet på arbetsplatsen ofta till sin karaktär både är informellt och även i hög grad tyst signalerar också karaktären av den efterföljande verksamheten med att synliggöra och använda detta lärande. Det finns inte alltid logiska skäl att synliggöra detta lärande på andra sätt än genom användning i den pågå-ende verksamheten. På det sättet kan användandet, reflekterat eller inte, vara ett tecken på validering, i betydelsen att lärandet används och det fungerar. Detta betyder inte att lärandet som skett på arbetsplatsen aldrig medvetet syn-liggörs eller värderas, det finns flera skäl till att detta görs.
De frågeställningar som främst präglat min analys kan sägas ha handlat om två dimensioner av företags och kommuners sätt att synliggöra kunskaper och kompetenser i den egna organisationen. Den första har handlat om den direk-ta förståelsen av detdirek-ta, dvs., på vilka sätt synliggörs och värderas kunskap och kompetens, vilka processer är igångsatta och vilka strukturer existerar inom organisationerna som i olika avseenden medverkar till värderingen av kun-skaper och kompetens. Detta kan i hög grad sägas vara en fråga om vad och
hur. Den andra dimensionen har mer handlat om vilka skäl det funnits till de-ras olika sätt att synliggöra, och i förekommande fall osynliggöra, kunskap och kompetens. Just detta att traditionell validering och arbetsplatsvalidering till stor del drivs och leds av skilda logiker har också både varit en viktig ut-gångspunkt samtidigt som det har varit en tilltagande slutsats i analysarbetet. Från denna vinkel kan materialet i så måtto sägas ha behandlats utifrån en an-sats om varför, främst med tanke på de skäl till validering som finns på arbets-platserna.
Det som kan sägas utgör avhandlingens främsta intressesfär är arbetsplatsva-lideringens karaktär, med tanke på att denna i en högre grad jämfört med tra-ditionell validering värderar kunskap och kompetens mot vad som kan anses vara dess slutdestination, nämligen dess användande. I så måtto kan arbets-platsvalidering utifrån ett mer rationellt sätt att se på validering vara ett mer arbetsmarknadsmässigt mått på kunskapers och kompetensers värde, om man med värde i första hand avser dess kapacitet att kunna omvandlas till praktik, i första hand i betydelsen av en anställning. Detta skall inte tolkas som att vare sig arbetsmarknaden eller utbildningssystemet förminskar betydelsen av for-mell kompetens, i betydelsen av forfor-mell utbildning, validerad kunskap och kompetens, osv., men det betyder att det i kompetensutvecklingens yttersta led är just dessa avnämare som till syvende og sidst avgör vad som är adekvat kompetens och inte, i betydelsen anställningsbar. Av den anledningen är det intressant att få en inblick i vad som styr dessas mönster avseende värdering och erkännande av just kunskaper och kompetenser, formell som informell.