Yrkes- Yrkes-kompetens

faktorer, alla intressanta att bedöma och värdera i samband med rekrytering.

Yrkes-kompetens

Figur 8: Andra bedömningsfaktorer vid bedömning av kompetens

Varaktighet som en aspekt av kompetens har vi tidigare nämnt. Den signalerar inte så mycket om innehållet och kvalitén på kompetensen utan mer, som i exemplet hämtat från Kalix Tele24, om hur stora chanserna bedöms vara att få behålla den kompetens som skall rekryteras och vilka investeringsrisker före-taget kan förväntas ta, i och med den kompetensutveckling som bedöms vara

nödvändig. I detta ligger en avvägning mellan å ena sidan hög och låg kompe-tens och å andra sidan hög och låg risk att förlora densamma. För Kalix Tele24 bedömdes t ex hög kompetens i kombination med låg grad av lokal anknyt-ning som en hög risk avseende varaktighet, något som föranledde priorite-ringar av lägre kompetens men med lokal anknytning.

Utvecklingspotential har också tagits upp i samband med ledorden intresse och motivation. Den föreställning om kompetens som fanns vid lokalvården på Tekniska förvaltningen i Luleå var t ex starkare knutet till den utvecklingspo-tential som man bedömde fanns, uttryckt i intresse av arbetsuppgifterna, än av en faktisk yrkeskompetens. Det är dock inte säkert att utvecklingspotential i detta fall sågs som en viktig faktor annat än initialt, när den nödvändiga kom-petensen skulle läras in och utvecklas. Detta kan dock generellt ses som en in-tressant aspekt av arbetsplatsvalidering i den värdering som görs, inte bara avseende den faktiska kompetens som finns utan också den potential som be-döms finnas för vidare utveckling. Vid traditionell validering bebe-döms och värderas i generell mening endast tidigare förvärvad kunskap och kompetens, vid arbetsplatsvalidering finns även denna dimension av bedömning, vilken potential till vidareutveckling av den bedömda kompetensen som finns.

Produktionsvärde är naturligtvis ett av de mer viktiga kriterierna vid bedöm-ning av kompetens. Bedöms kompetensen vara ett bidrag till produktio-nen/verksamheten, hamnar den utanför eller ses den rent av som ett hot? Det som arbetsledaren vid Piteå kommun gav uttryck när hon talade om önskan att få fler akademiskt utbildade till sin verksamhet handlar på flera sätt om denna aspekt av kompetens. Den kompetens som personen besitter kan utgöra ett viktigt bidrag till produktionen eller verksamheten, men som i detta exem-pel så är denna kompetensbedömning inte alltid utan komplikationer. Dels hade arbetsledaren svårt att få gehör för behovet av akademiskt utbildad per-sonal i den verksamhet hon förestod, dels gavs det ibland uttryck för reaktio-ner av avundsjuka och missnöje för den typ av kunskap som dessa utbildade stod för. Produktionsvärde som kriterium är alltså inte en faktor som kan be-dömas isolerat från andra faktorer av t ex social karaktär.

Aktualitet är en annan given faktor i beaktandet av kompetens som handlar om det finns ett bäst-före-datum kopplat till den blivande anställdes kompetens. Detta framkom främst i kommunernas berättelser om hur yrkesgrupper inom främst omsorgsverksamheten hade getts möjlighet att genom validering och utbildning uppdatera sina kunskaper och kompetenser. Detta handlade inte

bara om att dessa yrkesgrupper gavs möjlighet att höja sin status, utan de fac-to innebar höjningen också att deras kunskaper och kompetenser utvecklades. Ett annat exempel på detta var maskinisterna vid Tekniska förvaltningen i Lu-leå kommun. Deras arbetsledare berättade om hur ny teknik och utveckling av nya maskiner, apparater och utrustning inom deras område utgjorde den främsta orsaken till kompetensutveckling. Även om båda dessa exempel hand-lar om anställdas uppdatering av förlegad och inaktuella kunskaper och kom-petenser så är denna aspekt också viktig vid alla tillfällen av rekrytering av kompetens.

En annan aspekt av det önskemål av akademiskt skolad kompetens som fanns vid Piteå kommun handlade om legitimitet. Det kan beskrivas som organisa-tionens behov av kompetens som i någon mening legitimerar den verksamhet som bedrivs. För kommunverksamhet, i detta fall äldreomsorg, var det viktigt att kunna presentera för brukare och andra avnämare att det fanns kompetent personal, i betydelsen för uppdraget tillräcklig kompetens. På det viset kan kompetens som anses erkänd och validerad få legitimerande effekter, något som behövs för att skapa trovärdighet för den egna verksamheten. Detta legi-timitetsbehov uttrycks också mer allmänt t ex i de policys som handlar om att inte anställa okvalificerad personal.

En annan sida av kompetensens mer offentliga sida kan kompetensaspekten marknadsvärde sägas utgöra. Där handlar det inte främst om kompetensens le-gitimerande effekter utan snarare om publicitet, uppmärksamhet och mark-nadsföring. Detta är en delvis annan sida av kompetensens produktions- eller verksamhetsvärde och speglar mer den offentliga sidan av kompetens medan produktionsvärdet i första hand rör de inomorganisatoriska aspekterna av kompetensen. Här handlar det om på vilket sätt en rekryterad kompetens be-döms ha ett allmänt eller specifikt marknadsvärde i direkt mening. Innebär t ex en rekrytering att företaget kan uppta eller återuppta produktion eller tjänsteproduktion som särskilt efterfrågats? Ett exempel från materialet hand-lar om hur Kalix Tele24 vidareutbildade sina telefonister till kompetens inom specialområden av telefonitjänster, något som sedan kunde användas som för-säljningsargument till blivande kunder. Av den anledningen kan kompetens både bedömas som värdefull utifrån dess eget värde men också utifrån det värde som ligger i att man kan använda kompetensen vid marknadsföring. Det betyder alltså inte alltid att kompetensen i sig behöver bli använd eller ut-nyttjad utan bara att den utgör en del av det samlade ”kompetenspaket” som marknadsförs ut mot kund.

Andra faktorer som kan utgöra kriterieområden vid bedömning av kompetens handlar om social förmåga. Det handlar om en bedömning på vilket sätt kompe-tensen förutses kunna passa in i den kontext som den rekryteras in i. Detta är på samma sätt som flera av de andra kriterierna starkt knutet till den person som besitter de kompetenser som bedöms men de kan också ses som direkt knutna till själva kompetensen. När arbetsledaren inom Piteå kommun ut-trycker en föreställning om akademiskt skolade personers förmåga att väcka intresse och entusiasm i verksamheten, sätts detta uttalande inom parantes med förutsättningen att ”det är rätt personer”. Detta speglar denna aspekt av kompetens som har att göra med social förmåga hos den person som besitter kompetensen. Detta bedöms både ha att göra med personliga egenskaper som vissa personer har men det ses också som en kompetens i sig själv. Det görs knappast någon skillnad mellan om social förmåga ses som en personlig egen-skap och/eller om det skall ses som en kompetens, i betydelsen är något som har utvecklats. Det som däremot kan vara intressant är den koppling som görs mellan social förmåga och kompetens. Den fråga som aktualiseras är på vilket sätt det finns en föreställning om att viss typ av kompetens också starkt häng-er samman med social förmåga. I det fall som angetts vhäng-erkar arbetsledaren an-tyda att de med akademisk utbildning inom detta fält också förutsätts ha nå-gon form av social kompetens. De personer som avsågs, betraktades av arbets-ledaren som innehavare av viktiga kunskaper som kunde betyda betydande tillskott i verksamheten inom handikappomsorgen, särskilt för personer med särskilda behov men det var inte enbart kunskaperna utan också förmågan att kunna förmedla dessa in i verksamheten som var en betydelsefull faktor i be-dömningen av denna kompetens.

Detta leder oss in på en annan aspekt av kompetens, kommunikation. Detta ut-trycktes också som en viktig förmåga bland de efterfrågade akademiskt utbil-dade inom handikappomsorgen i Piteå kommun. Detta handlar som antytts om på vilket sätt det finns en kommunicerande potential i den kompetens som är föremål för rekrytering. Om social förmåga kan sägas handla om möjlighe-ten för kompemöjlighe-tensen att passa in i organisationen så handlar kommunikation mer specifikt om den potential som en kompetens kan ha att fortplanta sig in i organisationen. Detta kan måhända ses som två sidor av samma mynt, men kommunikation handlar om den möjlighet det finns för kompetensen att spri-das till andra anställda men även utåt till kunder, brukare och andra avnämare.

Sammanfattningsvis vill jag med detta avsnitt visa att vid bedömningen eller valideringen av kompetens vid potentiella rekryteringssituationer som t ex

intern personalutlåning, personaluthyrning, praktik, sommararbete, vikariat och vid rena anställningssituationer är det inte alltid yrkeskompetensen, i me-ningen förmågan att kunna utföra ett visst arbete, som är det enda kriteriet för bedömning som används. Det är viktigt att bedömningar på vilket sätt kompe-tens passar in i organisationen görs, att den kompekompe-tens som rekryteras blir en tillgång för organisationen och inte en kostnad, eller för den delen ses som ett hot. Vid bedömningen av kompetens är det ibland också lika viktigt att det finns en utvecklingspotential för kompetens än att en faktisk kompetens finns. Detta uttrycks i intresse- och motivationstermer och verkar utgå ifrån en före-ställning att det krävs att personen ifråga vill arbeta med ett visst yrke eller med vissa arbetsuppgifter för att det skall vara värt att anställa, också med tanke på varaktighet.

Eftersom människor är bärare av kompetens är det också svårt att särskilja vad i bedömningen som har att göra med personens egenskaper, sociala förmåga eller annat som i någon mening kan anses vara skiljt från den faktiska yrkes-kompetensen och den rena yrkesyrkes-kompetensen. Men detta behöver inte ses som ett problem, utan vittnar istället om de överväganden som görs när kom-petens bedöms och värderas i arbetslivet. Komkom-petens ses inte enbart som en tillgång, det kan också vara ett risktagande, något som kan ha att göra med att den kompetens som är på väg in i organisationen i något avseende inte passar in för de syften som organisationen har.

Formell utbildning är i huvudsak ett minimikrav för att kompetens skall kun-na komma in i organisationen. Men ibland räcker inte detta. Ibland krävs erfa-renhet och ibland ses detta som mer viktigt än utbildning. I bedömningen av formell kompetens kompletteras detta med en värdering av ett flertal olika andra faktorer som för organisationen är viktiga att få klarhet i innan klarteck-en kan ges för anställning. I nästa kapitel kommer i första hand bedömningklarteck-en och värderingen av kompetens som utvecklas i organisationen att belysas.

9

När kompetens utvecklas i