Arbetsgivarens fria uppsägningsrätt

Den sociala aspekten av skydd för långvarig tjänst fanns i legostadgan, som reglerade förhållandena mellan husbönder och hjon och var gällande under perioden 1833—1926. Tjänstehjonsförhållandet var baserat på stabilitet och långvarighet. I legostadgan fanns flera bestämmelser som hade till syfte att hindra att ett tjänstehjon avskedades. Stadgan föreskrev att anställningsavtal skulle ingås för en bestämd tidsperiod med automatisk förlängning, om ingendera parten sagt upp avtalet. Husbonden hade skyldighet att sköta och vårda ett tjänstehjon vid sjukdom. Han förbjöds att förskjuta det tjänstehjon

som hade tjänat troget och väl hos honom från sitt trettionde år till sin ålderdom. Han skulle dra försorg om hjonets till dess död.71 De patriarkaliska formerna överfördes till industri och hantverk genom 1846 års fabriks- och hantverksordning och genom 1864 års näringsfrihetsförordning.

Ett förslag år 1900 till lag om tjänsteavtal mellan husbönder och tjänare, som var avsett att ersätta 1833 års legostadga, hade behållit flera av legostadgans regler om husbondens vårdnadsplikt. Enligt förslaget skulle det vara förbjudet för en husbonde att förskjuta den tjänare som oavbrutet hos honom troget och väl tjänat från sitt trettionde år och "till dess tjänaren för ålderdom kommit i den belägenhet att ingen kan med hans tjänst vara belåten."72 Förslaget mötte starkt motstånd från fackföreningsrörelsen, bland annat därför att de inte tog hänsyn till det framväxande systemet med kollektivavtal. Det ledde inte till lagstiftning.

På industrins och hantverkets områden började man emellertid tidigt att använda det fria avtalet och den fria uppsägningsrätten blev ett faktum. En av den framväxande fackföreningsrörelsens viktigaste uppgifter vid sekelskiftet var att motverka godtyckliga uppsägningar, främst för att skydda föreningsrätten.

År 1905 intogs i Svenska Arbetsgivareföreningens stadgar en § 23 (senare

§ 32), vilken lydde:

"Med iakttagande av avtalets bestämmelser i övrigt äger arbetsgivaren rätt att leda och fördela a rbetet, att fritt antaga och avskeda arbetare, samt använda arbetare oavsett om dessa är organiserade eller ej."

Genom den så kallade decemberkompromissen mellan LO och SAF år 1906 godtog LO § 23 efter ett lockouthot från arbetsgivarnas sida. I gengäld vann LO den inskränkningen i den fria uppsägningsrätten att föreningsrätten skulle lämnas okränkt. Det stadgades att om arbetarna ansåg att ett avskedande ägt rum under omständigheter som kunde tolkas som angrepp på föreningsrätten, ägde de att genom sin organisation påkalla undersökning för att vinna rättelse.

Under Arbetsdomstolens första år var rättsläget vad gäller uppsägningar oklart. Detta framgår av att domstolen ibland gick in på en prövning av grunden till uppsägningen (se t.e x. AD 1931 nr 74 och 1932 nr 51). Geijer har påpekat att arbetsgivarna i målen i fråga föreföll att ibland själva stå

Winroth, Om tjenstehjonsförhållandet enligt svensk rätt ,, 1 878 och Sigeman, Från legostadgan till medbestämmandelagen, 1984. Även enligt fattigvårdsförordningen hade arbetsgivaren försörjningsplikt för bade arbetstagaren och dennes familj så länge arbetstagaren var i hans tjänst. Se Henning, Tidsbegränsad anställning, 1984, s. 45 ff.

Förslag till lag om tjensteaftal mellan husbönder och tjenare 1900 s. 120.

främmande för att en uppsägning skulle få ske utan godtagbart skäl.731 domen AD 1932 nr 100, som gällde en arbetsgivare som hade den ovan nämnda klausulen intagen i kollektivavtalet, slog Arbetsdomstolen emellertid fast som en allmän rättsgrundsats att ett icke tidsbestämt enskilt anställningsavtal å ömse sidor kunde sägas upp efter viss uppsägningstid och att skäl för uppsägningen inte behövde anföras från någondera sidan. Uppsägningsrätten fick emellertid inte begagnas för ett syfte som stred emot lag och goda seder och inte heller i strid med uttryckliga avtalsbestämmelser.74 Domstolen tog i målet avstånd från

"en med den här tillämpliga rättssatsen alldeles oförenlig föreställning, att arbetaren har et t slags rätt att bibehållas vid sin an^ällning, om icke ett objektivt godtagbart skäl för uppsägning föreligger."

Domstolen framhöll att arbetsgivarsidan betraktade rätten att säga upp ett avtal utan att ange skäl som ett av de viktigaste medlen för att åstadkomma en effektiv ledning av arbetet och därmed också för ett gott driftsresultat, medan arbetarsidan däremot betraktade regeln med misstro, eftersom man ansåg att den många gånger utnyttjades till avskedanden som vid ett objektivt bedömande inte kunde försvaras utan framstod som orättvisa. I tider av stor arbetslöshet, då möjligheterna att efter ett avskedande vinna annan försörjning var små, framträdde enligt domstolen detta betraktelsesätt med ökad styrka. En avvägning av de motsatta intressena kunde emellertid endast ske genom lagstiftning.76

Geijer, & Schmidt, Arbetsgivare och fackföreningsledare i domarsäte s. 122 och s. 138. Geijer menade med hänvisning till Åman, § 23, 1939, att arbetsgivarnas egentliga intresse var att värja sie mot företrädesrätt till arbete för fackföreningsmedlemmar. Se d ock Sigeman, Om rättsbildning och prejudikatlära i arbetsdomstolen, 1977, s. 204 f. som menar att ett belägg för att regeln ha de stöd i en relativt utbredd rättsuppfattning kunde hämtas ur det förhållandet att arbetstagarsidan i en rad uppsägningsmål endast hade yrkat lön under uppsägningstid utan att ifrågasätta arbetsgivarens fria uppsägningsrätt.

Den begränsning i arbetsgivarnas fria uppsägningsrätt som bestod i a tt en uppsägning inte fick strida mot goda seder, prövades några ganger på 1930- och 40-talen, i samtliga fall vid uppsägningar av personliga skäl. I ett av dessa fall, där en lastbilschaufför avskedats därför att han hade vägrat att ta med för tung last, ansågs uppsä gningen strida mot god sed (AD 1935 nr 110). I de övriga, där arbetstagaren påstods ha gjort en anmälan till hälsovårdsnämnden (AD 1937 nr 80), förklarat sig ej kunna deltaga i e tt visst arbete utan andningsmask (AD 1948 nr 30), tagit ett arbete som portvakt vid sidan om sitt ordinarie arbete (AD 1937 nr 49) eller vägrat göra visst övertidsarbete (AD 1946 nr 67), ansågs uppsägning tillåten.

Arbetsdomstolen nade enligt Geijer ställt så stora krav på "säkerhetsventilen" att den i praktiken inte fått någon större betydelse. Se Geijer, Arbetsgivare och fackföreningsledare i domarsäte, 1958, s. 135.

Detta är ett tidigt uttryck för den föreställning om anställningen som senare skulle komma att diskuteras i termer av "intjänad rättighet." Se kapitel 10 om avtalsturlistor.

Två ledamöter av dom stolen reserverade sig mot domen och menade bland annat att det inom skilda områden i praktiken som huvudregel gällde att en arbetare icke fick entledigas såvida det fanns behov av hans arbetskraft och nan var lämplig för arbetet. I de enstaka fall där man icke iakttagit nämnda huvudregel, förekom ofta att arbetarna genom sin organisation påtalade ett sådant förfarande varefter ar betsanställningen ordnades, oftast till

Rättsgrundsatsen om arbetsgivarens fria uppsägningsrätt skärptes i AD 1933 nr 159. I kollektivavtalet för en arbetsplats fanns inte någon bestämmelse om arbetsgivarens rätt att fritt avskeda arbetstagare, eftersom Metallindustriarbetarförbundet hade vägrat gå med på en sådan. Domstolen hänvisade till AD 1932 nr 100 och menade att arbetsgivarens rätt gällde oförändrad, även om den icke uttryckligen bekräftats i avtalet. Det fordrades ett förbehåll i kollektivavtal för att en arbetsgivares rätt att fritt avskeda arbetare skulle lida inskränkning. Bestämmelsen i 23 § av arbetsgivareföreningens stadgar innebar inte att någon ny befogenhet för arbetsgivarna skapades. Den innebar endast att föreningens medlemmar inte fick avvika från den angivna allmänna rättsgrundsatsen utan var skyldiga att se till att denna för säkerhets skull bekräftades i upprättade kollektivavtal.

2.2 Arbetsbrist

I och med att arbetsgivarens uppsägningsrätt enligt den av Arbetsdomstolen instiftade rättsgrundsatsen var fri, måste en invändning mot en uppsägning grundas på kollektivavtal, som begränsade uppsägningsrätten. Inte sällan förekom, åtminstone på vissa områden, kollektivavtalsklausuler om att uppsägning från arbetsgivarens sida inte fick gälla annat än att arbetstagaren bevisligen misskött sig eller förekommen arbetsbrist.77 Formuleringar förekom också som att arbetare ej fick avskedas utan giltig orsak (AD 1935 nr 22) eller att uppsägning av arbetare endast fick ske på grund av arbetsbrist eller vissa uppräknade personliga skäl (AD 1950 nr 63).

I och med att arbetsbrist enligt vissa kollektivavt al var ett godtagbart skäl för uppsägning, uppstod ibland frågan i Arbetsdomstolen om vad som skulle anses vara arbetsbrist. I avgöranden beträffande denna fråga slog domstolen fast att en omläggning och ekonomisering av driften var en tillåten grund för uppsägning (AD 1931 nr 131) och likaså en omläggning av en verksamhet på sådant sätt att vissa arbetare blev obehövliga och kostnaderna därför minskades (AD 1945 nr 31). Som arbetsbrist ansågs det när ett bolag avskedade en arbetstagare och i stället lät en föreståndare som var undantagen

båda parternas belåtenhet. En dylik utveckling av arbetsavtalets tillämpning var enligt reservanternas mening i det praktiska arbetet av stö rre rättsverkande betydelse än avtalets formella avfattning.

77 Se till exempel AD 1931 nr 68, 1932 nr 21, 1933 nr 46, 1934 nr 109, 1935 nr 41, 1938 nr 10, 1939 nr 14, 1941 nr 153, 1943 nr 116, 1944 nr 7, 1945 nr 46. Av de kollektivavtal som nämns i rättsfallen tillhör en stor del transportområdet. Schmidt har i Tjänsteavtalet 1959, s.

126, menat att klausuler som avsåg såväl mis skötsamhet som arbetsbrist mestadels förekom bland små företagare utanför SAF.

från kollektivavtalet sköta hela rörelsen (AD 1938 nr 10) eller om arbetsgivaren entledigade äldre och högre avlönade arbetare och anförtrodde deras arbetsuppgifter åt yngre och lägre avlönade arbetare (AD 1935 nr 14 och 148).

Arbetsbrist var emellertid inte alltid och under alla förutsättningar en godtagbar grund för uppsägning i dessa tidiga mål i Arbetsdomstolen. En säsongsbetonad minskning av arbetstillgången godtogs inte som godtagbar grund, när uppsägning enligt avtalet krävde saklig grund men inte heller när uppsägningar enligt stadgad praxis inte brukat ske i sådana fall (AD 1938 nr 95). En arbetsgivare ansågs ha gått längre i driftsinskränkningen än som betingats av driftsekonomiska beräkningar vid uppsägningen av en viss arbetstagare. Grunden för detta ansågs vara att arbetsgivaren ville kunna avskeda arbetstagaren i fråga. Uppsägningen ansågs strida mot kollektivavtalet som föreskrev att avsked icke fick ske av andra skäl än arbetstagarens misskötsamhet eller förekommen arbetsbrist (AD 1931 nr 68). En uppsägning fick inte heller ske för tidigt. Först för den händelsen att arbetsgivaren faktiskt upphörde med sin verksamhet, skulle uppsägningar få ske (AD 1931 nr 133). Någon arbetsbrist förelåg inte förrän en köpare av en åkerirörelse hade fått trafiktillstånd. Under tiden dessförinnan skulle köparen betraktas som anställd hos överlåtaren (AD 1939 nr 14). Det förekom till och med att domstolen ifrågasatte arbetsgivarens ekonomiska bedömningar. En uppsägning av en trågare och ugnsarbetare som inte ansågs behärska tillverkningen av finare bakverk i samma grad som två andra arbetstagare med kortare anställningstid ansågs inte ha godtagbar grund. Arbetsgivaren ansågs nämligen inte ha kunnat visa, att proportionen mellan tillverkning av matbröd och tillverkning av finare bakverk undergått en sådan förskjutning, att arbetsgivaren inte längre hade användning för en arbetstagare med den först nämnda kompetensen (AD 1941 nr 1).

Ett relativt stort antal rättsfall, där arbetsgivaren hävdade arbetsbrist och arbetstagarna med stöd av föreningsrättsklausuler hävdade föreningsrättskränkning speglade kampen för föreningsrätten. En princip om bevisbördans fördelning vid misstänkt föreningsrättskränkning utvecklades under denna tid. Den innebar att arbetstagarsidan fick göra sannolikt att arbetsgivarens syfte hade varit att hindra arbetstagaren från att utnyttja sin föreningsrätt. Om arbetstagarsidan kunde göra detta, hade arbetsgivaren att visa att han haft sakliga skäl för sin åtgärd. I rättsfallen från denna tid om föreningsrättskränkning gav Arbetsdomstolen i de flesta fall försteg åt arbetsgivarens strävanden att minska sina kostnader på bekostnad av föreningsrätten, emedan den menade att arbetsgivaren kunde visa sakliga skäl

för sina åtgärder.78 Flera av de nämnda tvisterna speglade samtidigt kampen mellan könen på arbetsmarknaden. I AD 1931 nr 131 hade manliga organiserade arbetare blivit uppsagda från ett mejeri och kvinnlig oorganiserad personal hade blivit anställd i deras ställe. Misstanke hade uppstått om föreningsrättskränkning. Arbetsgivaren ansågs ha visat att uppsägningarna gjorts för att åstadkomma en omläggning och ekonomisering av driften och uppsägningarna ansågs inte vara en föreningsrättskränkning.79

En annan arbetsgivare hade sagt upp en organiserad manlig smörberedare med motiveringen att han behövde en mer kvalificerad sådan och i hans ställe anställt en kvinnlig oorganiserad mejerska till betydligt lägre lön.80

Arbetstagarsidan menade att anledningen till avskedandet inte varit den uppgivna utan snarare ett önskemål om att komma ifrån anställningsavtalet som sådant. Arbetsdomstolen menade att arbetsgivaren hade rätt att själv välja arbetskraft, manlig eller kvinnlig, med den yrkesutbildning som han kunde finna erforderlig och bäst lämpad för den av honom bedrivna rörelsen.

Uppsägningen kunde inte sägas vara i strid med avtalet, vilket gav arbetsgivaren rätt att leda och fördela arbetet samt att fritt antaga eller avskeda arbetare (AD 1932 nr 56). I AD 1932 nr 57 hade en högt betald man ersatts av en lägre betald oorganiserad man.81 Förbundet menade att mejerierna påstod än att de behövde mer kvalificerad arbetskraft och än att de behövde mindre kvalificerad arbetskraft, men att uppsägningarna egentligen var att led i arbetsgivarnas försök att göra sig av med den organiserade arbetskraften.

Arbetsdomstolen framhöll att det var arbetsgivaren obetaget att ersätta hos honom anställda arbetare i en högre lönegrupp med arbetare i en lägre.

Förbundets antagande om föreningsrättskränkning ansågs sakna stöd av utredningen i målet. Att en arbetsgivare hade försökt förmå en arbetstagare att utträda ur förbundet var utan betydelse om arbetsgivaren också kunde visa att uppsägningen inte var föranledd av detta utan av önskemålet att nedbringa kostnaderna för mejeriet och att kostnaderna hade minstat (AD 1934 nr 78).

Det kunde inte anses vara föreningsrättskränkning om en arbetsgivare lade om sin verksamhet på sådant sätt att anställda hos honom blev obehövliga, efter att de blivit medlemmar i en facklig organisation och detta medfört

Hithörande frågor har behandlats av Bylund, Leif, Bevisbör da och bevis tema. En studie av en bevisbörderegel i mål om föreningsrättskränkningar, 1970.

79 I målet hänvisades till AD 1931 nr 107, där en uppsägning ansågs kränka föreningsrätten.

Arbetsgivaren hade inte lyckats bevisa att han via sidan av sin ovilja mot arbetstagarens fackliga agerande haft fullgott skäl att säga upp arbetstagaren i fråga.

Schmidt, Tjänsteavtalet, 195 9, s. 138, verkar mena att om arbetsgivaren på detta sätt skall kunna byta ut en kategori arbetare mot en annan förutsätter det att avtalet innehåller olika lönetariffer för de olika grupperna, t. ex. för kvinnor och män eller för yrkeskunnig respektive oskolad arbetskraft.

Tvisterna i fråga kan liknas vid dagens lönesänkningsmål.

ofördelaktiga ekonomiska konsekvenser för arbetsgivaren (AD 1945 nr 31).82

Det förekom emellertid att domstolen underkände en uppsägning såsom föreningsrättskränkande. En arbetare som fått rätt till högre lön i och med att han anslutit sig till en organisation, blev avskedad när han krävde att avtalet skulle följas i fråga om hans lön. Arbetsgivaren menade att han nödgats företa uppsägningen av ekonomiska skäl. Domstolen menade utan närmare motivering att även om det under särskilda omständigheter inte kunde anses vara föreningsrättskränkande att säga upp en arbetstagare därför att han såsom medlem i ett förbund blivit berättigad till en viss lön, innebar uppsägningen i detta fall en föreningsrättskränkning (AD 1939 nr 72).