Hälsa och kroppskrafter

Fysisk sva ghet och sjukdom på grund av ålder och handikapp är speciella i kvalifikationssammanhang på så sätt att det är turordningsreglernas särskilda syfte att skydda just äldre arbetstagare. Det är emellertid att märka att det i förarbetena särskilt framhållits att bestämmelsen i 23 §

Eklund har kommenterat detta mål i Hur man omreglerar anställningsvillkor — en praktiskt viktig fråray\ TT 1 993 - 94, s 196, och bland annat menat att en arbetstagare som intar en förtroenaeställning i företaget på grund av kvalifikationskravet inte kommer att jämställas med arbetskamraterna trots att det kan förefalla uppenbart att även dessa ka n ha tillräckliga kvalifikationer för arbetet i fråga. I stället ges föret räde åt det val som arbetsgivaren redan träffat.

389 Varför denna befattning inte undan tagits från lagens tillämpning enl 1 § anställningsskyddslagen framgår inte av rättsfallet.

anställningsskyddslagen, som under vissa omständigheter ger företräde till fortsatt arbete oavsett turordningen till arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga, inte var avsedd att komplettera turordningsreglerna med ett mera allmänt beaktande av arbetstagarens större eller mindre arbetsförmåga, svårighet att få ny anställning etc.390

Fysisk svaghet och sjukdom utgör normalt inte saklig grund för uppsägning av personliga skäl.391 Om fysisk svaghet och sjukdom utan vidare kunde anses som bristande kvalifikationer, skulle en arbetsgivare följaktligen kunna kringgå reglerna om saklig grund för uppsägning av personliga skäl genom att passa på att göra uppsägningar av sjuka och fysiskt svaga i situationer av arbetsbrist. I en dom som avkunnades en relativt kort tid efter anställningsskyddslagens tillkomst, AD 1977 nr 64, förklarade Arbetsdomstolen att en chef för en patentavdelning på grund av ålder och sjukdom (epilepsi) inte kunde anses ha tillräckliga kvalifikationer för en befattning som försäljningschef, eftersom detta arbete innebar ansträngande och täta resor i Europa. Därmed var det klart att svaghet eller sjukdom kunde anses innebära bristande kvalifikationer i anställningsskyddslagens mening.

Arbetsdomstolen har senare klargjort förhållandet mellan sådan fysisk svaghet som inte far räknas som bristande kvalifikationer och sådan som får tas med i bedömningen av kvalifikationer för en arbetsuppgift:

"Det kan visserligen int e råda någon tvekan om att sådana förhållanden som att arbetstagare på ^ru nd av sjukdom håller en lägre arbetstakt eller har en högre frånvaro fran arbetet än andra arbetstagare i regel inte kan tillmätas större betydelse i detta sammanhang än de skulle ha gjort vid en prövning av om förhållandet hade utgjort saklig grund för uppsägning av personliga skäl. Men anta att en befattning ställer särskilda Krav på exempelvis kroppsstyrka. De t kan inte gärna göras gällande at t den som saknar den kroppsstyrkan - oavsett anledningen härtill - har tillräckliga kvalifikationer För arbetet. I en sådan situation kan således sjukdom, som inte är tillfällig, få betydelse för möjligheten att göra gällande företräde till fortsatt arbete. Var gränsen närmare går mellan den förra och den senare kategorin torde inte kunna bestämmas generellt utan får avgöras från fall till fall. Tydligt är dock att den prövningen måste ta intryck av de grundsatser som bär upp turordningsreglerna, d.v.s. bland annat att bereda äldre arbetstagare ocn arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga ett särskilt skydd i anställningen" (AD 1984 nr 144).

Prop. 1973:129 s. 262. Å andra sidan yttrades i propositionen att de föreslagna bestämmelserna i syfte att särskilt skydda vissa grupper av arbetstagare kunde komma att få återverkningar när det gällde att bedöma om det fanns saklig grund för att säga upp någon som tillhörde en sådan kategori. Prop. 1973:129 s. 122 f.

391 En sammanfattning av rättsläget vad gäller uppsägning på grund av s jukdom finns i AD 1997 nr 73 s. 12. Se även prop. 1990/91:141 s. 43.

392 Detta uttalande om prövningen förefaller att inte överensstämma med de ovan nämnda förarbetsuttalandena om räckvidden av 23 §.

I målet AD 1984 nr 144 genomfördes en prövning i enlighet med anställningsskyddslagens grundsatser i en rad fall.

I ett första fall hade arbetsgivaren hävdat att en arbetstagare in te borde placeras på en arbetsuppgift, eftersom hon led av knäbesvär. Den medicinska utredningen gav inte klart besked i frågan, och Arbetsdomstolen konstaterade mot bakgrund av turordningsreglernas karaktär att den brist som fanns i utredningen måste ga ut över arbetsgivaren. När det gällde en annan arbetstagare i målet, en kranförare som led av en lungsjukdom, hade arbetsgivaren hävdat bland annat att han skulle behöva längre tid än övriga kranförare för att ta sig till och från kranhytten och att detta medförde att han inte hade tillräckliga kvalifikationer. Arbetsdomstolen hänvisade till sitt allmänna uttalande och menade att detta inte diskvalificerade arbetstagaren för arbetet.

Arbetsgivaren hade också anf ört att miljön på avdelningen skulle vara olämplig för arbetstagaren, med hänsyn till den dammalstring som förekom där. Arbetsdomstolen ansåg att det inte gick att bortse från att arbetstagaren i fråga för närvarande var sysse lsatt i en av Samhälls företags verkstäder med motsvarande arbetsmiljö. Sammanfattningsvis gav utredningen inte vid handen att arbetstagaren inte hade kunnat sköta de aktuella arbetsuppgifterna. Arbetstagaren nade därför inte bort sägas upp.

I fråga om en tredje arbetstagare med ryggbes vär, fanns ett läkarutlåtande som rekommenderade arbetsgivaren att inte ge arbetstagaren städarbete för att undvika sjukskrivningar. Arbetsdomstolen ansåg att enbart det förhållandet, att sjukskrivningar skulle kunna förväntas, inte hade givit bolaget fog för att anse arbetstagaren sakna kvalifikationer för arbetet. Att arbetstagaren tidigare i en omplaceringssituation hade sagt nej till städarbete, kunde inte tas till intäkt för att hon skulle säga nej till det, i en situation då alternativet var uppsägning. I domen behandlades även frågan om vilket avseende som skulle tillmätas arbetstagarens egen uppfattning om betydelsen av hans eller hennes hälsotillstånd för förmågan att fullgöra et t visst arbete. Domstolen uttalade att man inte kunde bortse från de synpunkter som den berörde arbetstagaren själv kunde föra fram, men ytterst måste bedömningen av hälsotillståndet grundas på objektiva skäl, som t.ex. läk arutlåtanden. Detta betydde att arbetsgivaren mot arbetstagarens vilja kun de vägra att omplacera denne till en viss syssla, om det ranns grundad anledning att anta att en sådan omplacering skulle skada arbetstagaren eller³<^jest vara direkt olämplig för honom med hänsyn till hans hälsotillstånd.

I förarbetena till anställningsskyddslagen sägs att arbetsgivaren bör underlätta arbetet för äldre och sjuka arbetstagare.394 En rad senare tillkomna bestämmelser ger arbetsgivaren skyldigheter att underlätta arbetet för dem som brister i fråga om hälsa och kroppsstyrka.395 Det innebär att bristerna i arbetsförmåga måste ha nått en viss svårighetsgrad för att kunna diskuteras i kvalifikationssammanhang. Av motiven till 1992 års ändringar i arbetsmiljölagen (1977:1160) framgår att rehabiliteringsreformen ökat

Ifr AD 1994 nr 12, där faran för en arbetstagares hälsa ansågs endast i yttersta undantagsfall :unna accepteras som argument i en tvist om uppsägning av personliga skäl.

Prop. 1973:129 s. 125 och prop. 1981/82:71 s. 66.

395 Se till exempel 3 kap 2 a § 3 st. arbetsmiljölagen (1977:1160) och 4 § jämställdhetslagen.

arbetsgivarens skyldigheter bl.a. vad gäller att utveckla arbetsorganisationen, skapa meningsfullt och utvecklande arbete och anpassa det till de enskilda anställdas förutsättningar.396 Hur långt arbetsgivarens skyldighet sträcker sig i dessa avseenden har diskuterats av Arbetsdomstolen i vissa mål om uppsägning av personliga skäl. Domstolen har då uttalat att arbetsgivarens skyldigheter måste prövas mot omständigheterna i det enskilda fallet, där såväl arbetstagarens som arbetsgivarens förhållanden och förutsättningar måste vägas in. Ett uttalande i förarbetena om att det knappast torde bli aktuellt att bedöma en uppsägning från arbetsgivaren som sakligt grundad under den tid då det pågick åtgärder för att stärka den enskilde arbetstagaren och öka dennes förutsättningar att arbeta, kunde enbart ta sikte på sådana situationer, då det var fråga om åtgärder för att arbetstagaren skulle kunna återkomma till arbetsgivaren eller situationer då det ännu var oklart om arbetstagaren kunde återkomma (AD 1993 nr 42).397 Om åtgärderna syftade till att arbetstagaren skulle kunna återgå i arbete hos en annan arbetsgivare, kunde med andra ord saklig grund för uppsägning föreligga. Det är möjligt att rehabiliteringsreformen på denna väg även underlättat uppsägning av arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga i och med att den enskilde arbetsgivarens ansvar upphör.

I AD 1996 nr 5 ansågs flera tidigare vårdbiträden in te ha de medicinska förutsättningarna för arbete som vårdbiträde. De hade tidigare under flera år omplacerats till annat arbete, därför att de på grund av skador eller sjukdom inte klarade av arbetsuppgifterna som vårdbiträden.

Ingenting tydde på att deras förmåga att utföra tunga lyft skulle ha förbättrats med tiden. Arbetsdomstolen fann vid en samlad bedömning att arbetstagarna på grund av skador eller siuk dom måste anses sakna tillräckliga kvalifikationer för arbete som vårdbiträden.

Frågan om tillräckliga kroppskrafter kan självfallet aktualiseras också i fråga om fullt friska arbetstagare.

AD 1994 nr 72 gällde huruvida en arbetstagare - en kvinna - kunde omplaceras från arbete med avsyning till arbete vid hyveln. Den fackliga organisationen hänvisade till arbetsg ivarens skyldigheter enligt 2 kap. 1 § arBetsmiljölagen att organisera arbetet efter människors olika förutsättningar i fysiskt och psykiskt avseende. Arbetsdomstolen konstaterade att bedömningen av om arbetstagaren fysiskt skulle klara av

396 Prop. 1990/91:141 s. 52.

397 Frågan om saklig grund för uppsägning och arbetsgivarens rehabiliteringsansvar har berörts i några domar under senare år. 1 AD 1997 nr 52 ansågs finnas saklig grund för uppsägning, eftersom det inte förelåg något arbete hos bolaget som lämpligen kunde anvisas arbetstagaren. I målet berördes även arbetstagarens skyldighet att deltaga i rehabiliteringsåtgärder. I AD 1997 nr 73 ansågs däremot ej finnas saklig grund för uppsägning, eftersom landstinget inte hade vidtagit tillräckliga åtgärde r för omplacering. I AD 1997 nr 115 förelåg saklig grund för uppsägning av ett sjukvårdsbiträde med pisksnärtskada, eftersom utredningen inte visat att ytterligare åtgärder från landstingets sida skulle kunna leda till att hon bereddes fortsatt anställning.

arbetsuppgifterna måste grundas på objektiva skäl. Eftersom ingen medicinsK utredning om arbetstagarens hälsotillstånd hade visat, att arbetsuppgifterna med hänsyn till hennes hälsotillstånd skulle skada arbetstagaren eller eljest vara direkt olämpliga för henne, fanns det i målet ingen anledning att anta att de skulle göra det (domstolen hänvisade här till AD 1984 nr 144). Sammantaget Kunde konstateras att arbetet var tungt och a tt det torde finnas risk för förslitningsskador, o m det pågick oavbru tet eller i hög arbetstakt, oavsett o m det var en man eller en k vinna som utförde det. Även om det var fråga om tungt arbete, gav utre dningen enligt Arbetsdomstolens bedömning inte belägg för att arbetstagaren saknade fysisk styrka för att utföra det. Arbetsgivaren hade hävdat att kostnaderna för hjälpmedel och utbildning skulle uppgå till mellan 300.000 och 400.000 kronor. Arbetsdomstolen ansåg att det med hänsyn till att arbetstagaren var väl insatt i vad arbetet innebar och hur de olika m omenten gick till, int e fanns någon anledning att anta att hon skulle behöva någon mer kvalificerad utbild ning än den en vecka långa utbildning som en man tidigare hade fått. För mer ansträngande moment torde för övrigt finnas möilighet att u^erlätta arbetet med rätt anpassad teknik eller något enklare njälpmedel.

Utgångspunkten är tydligen att en arbetstagare skall kunna klara de arbetsuppgifter som en annan arbetstagare har klarat, oavsett kön. Här kan nämnas att 4 § jämställdhetslagen ställer krav på att arbetsgivaren genomför sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena skall lämpa sig för både kvinnor och män.

Sammanfattningsvis måste arbetsgivaren för att kunna hävda att arbetstagaren saknar tillräckliga kroppskrafter och hälsa för att sköta ett visst arbete grunda sina påståenden om arbetstagarens hälsotillstånd på noggranna medicinska utredningar. Risken för sjukskrivning gör inte i sig att arbetstagaren skall anses sakna kvalifikationer. En arbetstagare anses sakna tillräckliga kvalifikationer bara om hennes förmåga att utföra ett arbete är påtagligt nedsatt. Frånvaro från arbetet på grund av sjukdom anses i regel inte kunna tillmätas större betydelse vid prövning av om en arbetstagare har tillräckliga kvalifikationer för en arbetsuppgift än vid en prövning av om förhållandet hade utgjort saklig grund för uppsägning av personliga skäl. Av det fåtal rättsfall, där tvisten rör betydelsen för en arbetstagares kvalifikationer av nedsatta kroppskrafter eller dålig hälsa, går inte att dra några slutsatser om hur stor frånvaron respektive nedsättningen i arbetsförmågan kan tillåtas vara, utan att arbetstagaren anses brista i kvalifikationer. Av uttalanden i rättspraxis att döma skall bedömningen göras på samma sätt som vid ifrågasatt uppsägning av personliga skäl.

Också jämställdhetsaspekter diskuterades i rättsfallet men inga yrkanden grundades på jämställdhetslagens bestämmelser.

6.1.6 Beröringspunkter med reglerna om saklig