Lag eller avtal?

1936 års lag om förenings- och förhandlingsrätt byggde på 1906 års decemberkompromiss och rättspraxis och förbjöd uppsägningar i föreningsrättskränkande syfte. I och med tillkomsten av lagen begränsades

den fria uppsägningsrätten även på arbetsplatser där arbetsgivaren inte var bunden av kollektivavtal, som skyddade föreningsrätten.

Under närmare tre decennier efter det att lagen om förenings- och förhandlingsrätt trätt i kraft år 1936, kunde man iaktta en närmast programmatisk passivitet från lagstiftarens sida till åtgärder på den kollektiva arbetsrättens och på anställningsavtalsrättens områden.101 Enligt domstolens rättskällelära kunde normalt endast lagstiftning undantränga rättspraxis och eftersom lagstiftaren förhöll sig passiv, kom rättsläget i många väsentliga frågor att frysas i den situation som förelåg omkring år 1930.102

Under krigsåren infördes emellertid punktförbud mot uppsägning av vissa skäl som hänförde sig till arbetstagaren personligen. Uppsägningar som gjordes på grund av militärtjänstgöring103 eller på grund av trolovning, havandeskap och äktenskap104 skulle enligt de nya reglerna kunna ogiltigförklaras. Under denna tid infördes även hembiträdeslagen som innehöll ett visst mått av anställningsskydd.105 Uppsägning på grund av verksamhet som skyddsombud gjordes ogiltig genom 1949 års arbetarskyddslag.106

Samtidigt som lagstiftaren förhöll sig passiv blev många frågor under denna tid kollektivavtalsreglerade. I 1938 års huvudavtal mellan LO och SAF, Saltsjöbadsavtalet, kringgärdades de i organisationen ingående arbetsgivarnas rätt att fritt säga upp ett anställningsavtal på så sätt att arbetsgivaren före uppsägning eller permittering fick skyldighet att varsla och samråda med den fackliga organisationen.107 Om den fackliga organisationen begärde det, kunde tvister om uppsägningar hänskjutas till den av parterna inrättade arbetsmarknadsnämnden, vilken bestod av tre representanter från vardera huvudorganisationen.108 Om uppsägning skett på grund av arbetsbrist, skulle nämnden företa en lämplighetsprövning enligt följande normer:

Sigeman, Från legostadgan till medbestämmandelagen, 1984, s. 883.

Sigeman, Om rättsbildning och prejudikatlära i Arbetsdomstolen, 1977, s. 208.

103 Lag (1939:727) om förbud mot arbetstagares avskedande med anledning av värnpliktstjänstgöring m.m.

104 Lag (1939:171) om förbud mot arbetstagares avskedande i anledning av trolovning eller äktenskap m.m.

SFS 1944:461. Lagen tillk om under en tid av stor brist på hembiträden och innehöll bland annat regler om uppsägningstid.

106 SFS 1949:1.

107 Det var inte ovanligt även dessförinnan att samråd med arbetstagarnas organisationer föreskrevs i kollektivavtal. Se t. ex. AD 1933 nr 170 där avtalet mellan en smedmästare och Svenska metallindustriarbetarförbundet föreskrev att därest inskränkningar i arbetsstyrkan måste företagas på grund av minskad arbetstillgång, skola permitteringar eller avskedanden ske i samråd med representanter för arbetarnas organisation.

Henning, Tidsbegränsad anställning, 1984, 511 f., har framhållit att Saltsjöbadsavtalet 1938 mellan LO och SAF inte innebar någon formell rättslig begränsning av den fria

Vid åtgärdens bedöm ande skall beaktas såväl produktionens beroende av arbetskraftens duglighet och lämplighet som arbetarnas berättigade intresse av trygghet i anställningen. I enlighet härmed skall hänsyn tagas såväl till nödvändigheten av att företaget i möjligaste mån betjänas av skickliga och för dess verksamhet lämpliga arbetare som, då arbetsgivaren på grund av arbetsbrist funnit sig böra vidtaga avskedande eller permittering och valet står mellan arbetare, vilka besitta lika skicklighet och lämplighet, tij^ anställningstidens längd ävensom till särskilt stor försörjningsplikt. "

Om uppsägning skett av personliga skäl, kunde det enligt huvudavtalet göras en prövning av de uppgivna skälens saklighet.110 Avtalet innehöll även regler om samråd och möjligheter till företrädesrätt till återanställning. I 1947 års huvudavtal mellan LO och SAF infördes ändringar som innebar mer långtgående bestämmelser om uppsägningsvarsel och samrådsplikt, vilka inspirerats av parternas avtal om företagsnämnder året innan. Mellan SIF och SAF träffades år 1957 ett liknande rikstäckande avtal.111 Också i detta fanns bestämmelser om uppsägningstider och vissa regler om turordning. Vid lika duglighet skulle hänsyn tas till anställningstidens längd och till försörjningsplikt. Av ordalydelsen att döma betonades kvalifikationerna på bekostnad av anställningstiden till skillnad från tidigare nämnda kollektivavtal utanför SAF:s område.

De statliga och kommunala kollektivavtalen placerade även de dugligheten i första rummet. Vid lika lämplighet fästes avseende vid anställningstidens längd, men däremot upptogs inte försörjningsplikt som en särskild faktor.1121 den år 1965 tillkomna stats tjänstemannalagen saknades uttryckliga regler o m turordning.113 Stor vikt brukade emellertid fästas vid anställningstidens längd vid valet tjänstemännen emellan, ifall indragningen av tjänster medförde att någon av de berörda tjänstemännen måste sägas upp.114

uppsägningsrätten utan tvister om uppsägning och turordning skulle kunna handläggas av arbetsmarknadsnämnden, vars utslag hade formen av en rekommendation till parterna.

109 Huvudavtalet, kap. III, § 5. Bestämmelsen om hur avvägningen skulle göras var oförändrad i 1964 års version. Se De centrala överenskommelserna LO-SAF, 1975, s. 31.

Hos Casparsson, Saltsjöbadsavtalet, s. 157 ff., förekommer begreppen subjektiv uppsägningsgrund (motsvarande uppsägning av personliga skal) och objektiv uppsägningsgrund (motsvarande uppsägning p.g.a. arbetsbrist). Såvitt framgår av vissa rättsfall h ade uppdelningen i två olika typer av uppsägningar förekommit i kollektivavtal redan före huvudavtalets tillkomst.

Schmidt, Tjänsteavtalet, 1959, s. 128.

Schmidt, Tjänsteavtalet, 1959, s. 141.

113 SFS 1965:274.

114 SOU 1973:56 s. 109 med hänvisning till JO 1970 s. 442 samt RÅ 1971 nr 10 och RÅ 1966 nr 35.

I slutet av 1960-talet omfattades en stor andel av alla arbetstagare av kollektivavtal som inskränkte arbetsgivarens fria uppsägningsrätt.115

Avgöranden i Arbetsdomstolen om uppsägningar på grund av arbetsbrist är sparsamt förekommande under denna period. I en rad domar på 1960-talet prövades om ett antal uppsägningar stred mot god sed. Dessa tvister gällde emellertid alla uppsägningar av personliga skäl.116

År 1963 antog ILO en rekommendation (nr 119) angående uppsägning av anställningsavtal på arbetsgivarens initiativ.117 Rekommendationen innehöll vad gäller uppsägningar vid minskning av arbetsstyrkan att samråd borde ske med arbetstagarnas representanter om åtgärder för att undvika minskningen av arbetsstyrkan, som utbildning, omskolning, omplaceringar etc., liksom om urvalet av de arbetstagare som skulle omfattas av minskningen. Urvalet skulle ske enligt bestämda kriterier, som fastställts i förväg med hänsyn till såväl företagets som arbetstagarnas intressen. Enligt rekommendationen borde de uppsagda arbetstagarna även ges företräde till återanställning hos arbetsgivaren. Rekommendationens genomförande fick ske genom lagstiftning, kollektivavtal, interna reglementen och föreskrifter inom företagen, skiljedom eller beslut av dömande myndigheter eller på annat sätt som var förenligt med nationell praxis. I en proposition till riksdagen föreslog regeringen att rekommendationen inte skulle föranleda någon åtgärd från riksdagens sida och hänvisade till att förhandlingar pågick mellan

Se Henning, Tidsbegränsad anställning, 1984, s. 79 ff.

En arbetstagare som var lettisk flykting ansåg att han blivit trakasserad av sina arbetskamrater och att den fackliga organisationen hade orsakat hans uppsägning. Domstolen ogillade hans talan. I den mån arbetstagaren menade att han inte fatt det stöd av fackföreningen som han ansåg sig kunna göra anspråk på, var detta en fråga som rörde förhållandet mellan arbetstagaren och nans fackförening och som inte kunde prövas av Arbetsdomstolen (AD 1962 nr 34). En annan arbetstagare hade blivit uppsagd med hänvisning till sin vägran att upphöra med en nattetid bedriven bisyssla. D omstolen menade att bolaget visserligen in te haft något stöd för uppsägningen i någon regel i kollektivavtal o ch att bolaget inte heller hade menat att arbetstagaren misskött sitt arbete. "Vare sig uppsägningen med nänsyn härtill och till arbetstagarens långa anställningstid framstod som obillig eller ei, var bolaget oförhindrat att utöva sin i kollektivavtalet inskrivna fria uppsägningsrätt" (AD 1963 nr 18).

En arbetstagare hade varit fackligt a ktiv och menade att detta hade väckt irritation bland annat blåna hennes arbetskamrater och att detta orsakat uppsägningen av henne. Förbundet ansåg inte att hennes uppsägning hade att göra med den fackliga verksamheten och föreningsrättskränkning ansågs in te föreligga. Ingenting hade heller förekommit som visade att bolaget inte tillvaratagit arbetstagarens behöriga intressen. Uppsägningen ansågs d ärför inte strida mot god sed på arbetsmarknaden (AD 1967 nr 17). I ett annat fall hade arbetsgivaren krävt att arbetstagaren skulle bryta mot vägtrafikförordningen. I detta fall ansågs arbetsgivaren ha begagnat den fria uppsägningsrätten i ett syfte som stred mot lag och goda seder (AD 1967 nr 22). En annan arbetstagare hade blivit uppsagd efter att han Besvarat frågor från yrkesinspektionen. Domstolen menade att arbetstagaren varken vid besöket eller därefter hade handlat illojalt mot bolaget eller eljest förfarit oriktigt. Även denna uppsägning ansågs strida mot god sed (AD 196/ nr 26).

Rekommendationen har senare ersatts av konventionen 158, som är ratificerad av Sverige (prop. 1982/83:124), respektive re kommendationen 165, som emellertid inte har föranlett någon åtgärd från svensk sida.

arbetsmarknadens parter.118 Krav på lagstiftning under denna tid avslogs med hänvisning till att lagstiftning inte borde övervägas förrän det visat sig omöjligt att avtalsvägen eller genom domstolspraxis nå en godtagbar

i.. • 119

lösning.

I slutet av 1960-talet genomfördes undersökningar som visade att andelen äldre kraftigt ökade bland de arbetslösa och att de äldres arbetslöshetstider var betydligt längre än de yngres. År 1969 tillsattes den så kallade Åmanska utredningen med uppdrag att utreda frågan om ett ökat anställningsskydd.

Bakgrunden var dels ett krav från LO om skydd mot utslagning av de äldre på arbetsmarknaden, dels ett krav från TCO om ett lagfäst skydd mot obefogade uppsägningar. 120

I direktiven till Åmanutredningen ingick att göra en allsidig undersökning av anställningstryggheten. Tonvikten lades på frågan om ifall det stöd som utgick till äldre arbetskraft vid arbetslöshet behövde kompletteras med lagstadgad trygghet i anställningen. På grundval av undersökningsresultaten skulle de sakkunniga bedöma i vilken mån anställningstryggheten behövde ökas genom lagstiftning och hur en sådan lagstiftning lämpligen borde utformas.121 När ytterligare riktlinjer vid ett senare tillfälle lämnades för utredningens arbete, underströks bland annat nödvändigheten av att problemen kring anställningsskyddet för de äldre löstes genom lagstiftning:122

"Det är ytterst samhället som är ansvarigt för att problemet får en tillfredsställande lösning. För att en sådan lösning skall kunna nås måste samhällsorganen kunna handla med den auktoritet som en lagstiftning ger. Endast därigenom får man en garanti för att erforderliga Förbättringar av de äldres utsatta läge verklige n genomförs i de t praktisKa livet. Åtgärder som vilar enbart på partsöverenskommelser har vidare sina givna begränsningar. Sådana överenskommelser kan endast täcka en del av arbetsmarknaden, eftersom man knappast kan räkna med att alla arbetsmarknadsorganisationer träffar överenskommelse. Oorganiserade arbetsgivare kommer dessutom att ställas utanför. Vidare kan erfarenheterna av öygrenskommelser av denna typ inte betecknas som odelat gynnsamma."

118 Prop. 1964:14, s. 18.

119 För en utförlig redogörelse för denna debatt, se Henning, Tidsbegränsad anställning, 1984, s.

73 ff.

120 ALU 1962:22, s. 8, och ALU 1963:23.

Ur anförande av statsrådet Holmqvist till statsrådsprotokollet den 5 december 1969.

122 Prop. 1971:107, s. 98.

Departementschefen tog här som exempel överenskommelser om varsel till arbetsmarknadsmyndigheterna vid driftsinskränkningar och driftnedläggningar.

Undersökningar hade visat att varsel visserligen i allmänhet iakttogs men att varsel tiderna i betydande utsträckning underskreds.

Endast lagstiftning ansågs alltså kunna ge en garanti för att förbättringar för de äldre verkligen genomfördes i det praktiska livet. Under utskottsbehandlingen av 1971 års äldrelagstiftning hade ytterligare ett argument för lagstiftning framförts, nämligen att lagstiftning bättre än avtal skulle skapa balans mellan olika arbetsgivare. Om vissa arbetsgivare tilläts konsekvent undandra sig ansvaret för äldre arbetskraft kunde de därigenom vinna fördelar på andra arbetsgivares bekostnad.124