Turordning efter anställningstid och ålder

I direktiven till Åmanutredningen fokuserades intresset till de äldre arbetstagarnas problem. Arbetsmarknadspolitiska åtgärder borde vidtagas bland annat för att öka deras möjligheter att behålla sin anställning. Sådana åtgärder skulle emellertid kunna medföra risk för att arbetstagare sades upp innan de uppnått den ålder där skyddet var tänkt att inträda. I direktiven lades därför tonvikten på att undersöka om de arbetsmarknadspolitiska åtgärderna behövde kompletteras med lagstadgad trygghet i anställningen.

Uppdraget kom därför att avse anställningstryggheten för alla arbetstagare men med särskild uppmärksamhet på de äldres problem.296 Lagfästandet av en allmän anställningstrygghet framställdes närmast som en oundviklig följd av ambitionen att trygga de äldres anställningar.297

När det gällde driftsinskränkningar som rörde en del av arbetsstyrkan, kunde ofta de regler som avgjorde vilka av arbetstagarna som fick gå kvar, upplevas som mest väsentliga för anställningstryggheten. Lagen om anställningsskydd borde därför innehålla regler om turordning vid uppsägning som skedde vid arbetsbrist. Genom bestämmelser om turordning och företrädesrätt vid nyanställning förhindrades bland annat kringgående av uppsägningsskyddet genom att arbetsgivaren vidtog förmenta driftsinskränkningar som efterföljdes av nyanställning av andra arbetstagare.298

Turordningen vid uppsägningar på grund av arbetsbrist borde bestämmas på grundval av omständigheter som tog sikte på den arbetskraft som behövde särskilt skydd. Vidare borde man eftersträva objektivt fastställbara kriterier.

De kriterier som kunde komma ifråga var huvudsakligen arbetstagarens ålder och anställningstidens längd. När det gällde att bestämma uppsägningstidens längd hade Åmanutredningen med hänsyn till direktiven valt arbetstagarens ålder. När det gällde turordningen ansåg den emellertid att anställningstidens längd var alltför vedertagen som kriterium för att kunna utmönstras.

Utredningen hade därför stannat för att låta anställningstiden vara det huvudsakligen avgörande.299

296 Ur anförande av statsrådet Holmqvist till statsrådsprotokollet den 5 december 1969.

297 Henning, Tidsbegränsad anställning, 1984, s. 84.

298 Prop. 1973:129 s. 69.

299 SOU 1973:7 s. 157 f.

Målsättningen med anställningsskyddslagstiftningen sades vid anställningsskyddslagens tillkomst vara att ge alla grupper av arbetstagare ett tillfredsställande anställningsskydd och att bryta trenden mot en allt hårdare utstampning av de mest utsatta grupperna på arbetsmarknaden genom att lägga ett större socialt ansvar på arbetsgivarna och minska utrymmet för ett snävt företagsekonomiskt effektivitets- och lönsamhetstänkande.300 Sociala synpunkter och arbetstagarnas behov av trygghet i anställningen borde beaktas mer än som skedde vid tillämpningen av de då existerande kollektivavtalen, vilkas grundtanke var att företagen skulle få behålla den mest effektiva arbetskraften. Det var enligt departementschefens mening ofrånkomligt att man i en lag om anställningsskydd förde in turordningsregler som först och främst tillgodosåg trygghetsbehovet för den arbetskraft som hade svårast att klara sig på arbetsmarknaden. Anställningstiden borde därför vara utslagsgivande. Eftersom lång anställningstid också innebar tilltagande ålder, tillgodosågs därmed i viss mån även åldersaspekten.301

5.1 Rättsreglerna

Anställningsskyddslagens regel om turordning vid uppsägning efter anställningstid och ålder finns intagen i 22 § 3 st. och lyder:

"Arbetstagarnas plats i turordningen bestäms med utgångspunkt i varje arbetstagares sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren.

Arbetstagare med längre anställningstid har Företräde framför arbetstagare med kortare anställningstid. Vid lika anställningstid ger högre ålder företräde."

Stadgandet innebär en stark betoning på anställningstiden, medan ålder ges betydelse endast vid lika anställningstid. Vid sidan av huvudregeln infördes emellertid en bestämmelse om rätt för äldre arbetstagare att vid beräkning av anställningstiden räkna sig tillgodo ett antal extra anställningsmånader.

Arbetstagare som fyllt 45 år fick tillgodoräkna sig en extra anställningsmånad för varje påbörjad månad efter fyllda 45 år, dock högst 60 sådana månader.302

Denna regel infördes av hänsyn till äldre arbetstagare med kort anställningstid. I och med att bestämmelsen inte var knuten till anställningstiden utgjorde den inget hinder mot byten av anställning.

300 Prop. 1973:129 s. 109 ff. och s. 145.

301 Prop. 1973:129 s. 156.

Prop. 1973:129 s. 155 f. Bestämmelsen fanns ursprungligen intagen i 22 § 3 st. i lagen (1974:12) om anställningsskydd, men är nu placerad i 3 § 2st. anstallningsskyddslagen.

Som anställningstid får räknas den sammanlagda tiden hos arbetsgivaren.

Hur anställningstiden skall beräknas i vissa avseenden framgår av 3 § anställningsskyddslagen. Arbetstagaren får tillgodoräkna sig varje dag som anställningsförhållandet förelegat. Anställningens art eller omfattning saknar betydelse.303 Det saknar betydelse om arbetet utförts på heltid eller på deltid (AD 1984 nr 82) och likaså om det utförts i en tidsbegränsad anställning eller en tillsvidareanställning. Till anställningstiden räknas tid då arbetstagaren varit föräldraledig eller studieledig, sjuk eller permitterad eller deltagit i stridsåtgärder.304 Anställningstiden beräknas oberoende av på vilken befattning och inom vilket avtalsområde hos arbetsgivaren som arbetstagaren varit verksam.305 Slutligen får räknas all t id som någon varit anställd oberoende av om anställningen omfattats av anställningsskyddslagen eller inte. Även beredskapsarbete, praktikarbete och arbete i ungdomslag, arbetslivsutveckling, får alltså tas med i beräkningen.306 Det krävs inte att tiden i anställning hos arbetsgivaren är sammanhängande och det finns inte heller några begränsningar av möjligheterna att räkna anställningstid som ligger långt bakåt i tiden.307

I 3 § 1 st. anställningsskyddslagen föreskrivs att arbetstagaren under vissa omständigheter får tillgodoräkna sig tid hos tidigare arbetsgivare. Denna rätt finns vid byte av arbetsgivare inom en och samma koncern och vid övergång av rörelse från en arbetsgivare till en annan. Enligt 3 § 1 st. 1 p. har arbetstagaren rätt att tillgodoräkna sig anställningstiden hos en tidigare arbetsgivare om de båda arbetsgivarna vid tiden för övergången tillhörde samma koncern.308 En förutsättning för att hon skall få tillgodoräkna sig den tidigare anställningstiden är att arbetstagaren går direkt från den ena arbetsgivaren i koncernen till den andra utan annan anställning eller uppehåll däremellan.309 Inom den offentliga sektorn gäller speciella förhållanden. Staten räknas som en enda arbetsgivare och en arbetstagare hos staten får därför

Prop. 1981/82:71 s. 117.

304 Lunning, Anställningsskydd, 1989, s. 73.

305 Reglerna om hur anställningstiden skall beräknas skall skiljas fr ån reglerna om indelning i turordningskretsar, som bestämmer vilka arbetstagare som skall konkurrera med varandra med sina anställningstider om de kvarvarande arbetsuppgifterna vid en driftsinskränkning.

306 Prop. 1981/82:71 s. 117.

307 Här kan nämnas att 1992 års arbetsrättskommitté föreslog att en arbetstagare inte skulle fa tillgodoräkna sig anställningstid som hänförde sig till en anställning som nade avslutats för mer än tio år sedan, SOU 1993:32, s. 260.

308 Om innebörden av beg reppet koncern i d etta sammanhang, se L unning, Anställningsskydd, 1989, s. 76.

Lunning, Anställningsskydd, 1989, s.73.

tillgodoräkna sig all anställningstid hos statliga myndigheter.310 Däremot räknas inte dit anställning i statliga bolag, vilka i stället bildar egna koncerner.

För anställda inom kommun och landsting räknas tiden inom kommunen respektive landstinget i fråga.

En anpassning till regelsystemet inom EU har skett genom förändringar av 3 § 1 st. 2 p. anställningsskyddslagen. Tidigare gällde att en arbetstagare, som bytte anställning i samband med att ett företag eller en del av ett företag övergick från en arbetsgivare till en annan, fick tillgodoräkna sig anställningstiden hos den förre arbetsgivaren, när anställningstiden skulle beräknas hos den senare. Från och med år 1995 gäller i stället dels att övergången i sig inte innebär saklig grund för uppsägning och dels att arbetstagaren får tillgodoräkna sig anställningstid hos den förre arbetsgivaren, om anställningen har överförts till en ny arbetsgivare genom en sådan övergång av företag, som omfattas av 6 b § anställningsskyddslagen. I denna paragraf finns emellertid ingen bestämning av vad som skall menas med övergång av företag, utan ledning får i stället hämtas ur rättspraxis vad gäller såväl EG-direktivet 77/187/EEG som den svenska lagregeln.

Reglerna om beräkning av anställningstid är dispositiva, trots att 3 § inte ingår i uppräkningen i 2 § 3 st. anställningsskyddslagen av de regler i lagen som får ersättas av kollektivavtal. Detta får förmodligen förklaras med att bestämmelserna om beräkning av anställningstid vid placeringen i turordningen i 1974 års lag fanns intagna i 22 § 3 st.

anställningsskyddslagen.311 Dispositiviteten innebär att kollektivavtal kan innehålla bestämmelser om avvikande beräkning av anställningstid (AD 1985 nr 31) och dessutom att parterna vid upprättande av en avtalsturlista inte är förhindrade att bestämma att anställningstiden skall beräknas på avvikande satt. 312

5.1.1 Sammanfattning och kommentarer

Bestämmelserna om hur anställningstiden skall beräknas gynnar arbetstagare som arbetat länge hos en och samma arbetsgivare oavsett inom vilket

310 Prop. 1974 nr 174 s. 55. Enligt 10 § TurA-S skall all anställningstid hos staten räknas när en arbetstagares plats i turordningen skall bestämmas. I AD 1996 nr 66 konstaterade domstolen följande: "Staten är vad man Kallar en juridisk person till skillnad från en myndighet, som saknar denna egenskap. Den statliga myndigheten kan t.ex. inte uppträda som part i ett avtalsförhållande (...) Myndigheten som sådan kan inte själv i formell juridisk mening vara arbetsgivare. Visserligen f anns det i propositionen till 1 994 års lag om offentlig anställning uttalanden som verkade tala i en annan riktning, men någon forändring hade inte varit avsedd. Staten är arbetsgivare för den som har en statlig anställning."

311 Prop. 1981/82:71 s. 135.

312 Se t.ex. AD 1996 nr 12.

avtalsområde arbetet utförts eller vilken typ av arbete det gäller. Reglerna hindrar därför inte rörligheten inom en arbetsgivares verksamhet men motverkar rörlighet mellan olika arbetsgivare. Alla typer av anställningar far räknas. Även anställningstid hos tidigare arbetsgivare, får räknas vid byte av arbetsgivare inom en och samma koncern samt vid övergång av en rörelse från en arbetsgivare till en annan. Ingen begränsning råder vad gäller rätten att beräkna anställningstid bakåt i tiden. Störst är möjligheterna till rörlighet med bevarad senioritet i statlig anställning, eftersom all stadig anställningstid får tillgodoräknas. I och med bestämmelserna om att deltidsarbete skall jämställas med heltidsarbete och lagstadgad tjänstledighet skall jämställas med arbetad tid gynnar de också jämställdhet mellan kvinnor och män. Ett viktigt faktum är även att reglerna om beräkning av anställningstid är dispositiva.

5.2 Arbetsplatsundersökningen

På ett relativt stort antal arbetsplatser följde uppsägningarna helt eller så gott som helt anställningstid och ålder inom de turordningskretsar som föreskrivits i lagen. Inom åtta av de arbetsplatser som ingår i undersökningen hade man på åtminstone det ena avtalsområdet uteslutande följt anställningstid och ålder vid upprättandet av turordningen. Det var fallet på: Grossisten (på tjänstemannasidan), Musteriet, Hissinstallatören, Lamellfabriken, Släpvagnsfabriken, Träindustrin (på LO-sidan), Måleriet och Bageriet. Sju av de turordningarna som följde anställningstid och ålder var upprättade inom LO-området.313 Alla arbetsgivarna hade färre än 100 anställda och i de flesta fall betydligt färre anställda än så. Fyra av de aktuella arbetsplatserna befann sig i Stockholms län och fyra i Västerbottens län.

De nu nämnda arbetsgivarna hade uteslutande följt turordningen enligt anställningstid och ålder. Vissa andra arbetsgivare hade med bara något enstaka undantag följt denna turordning. Bland dessa fanns även större arbetsgivare. Hit hörde Prispilen Stor marknad, där det vid sidan av ett antal avtalspensioneringar hade gjorts endast ett avsteg för kvalifikationer eller Sjukhuset där personalen enligt lokalt avtal delades in i två turordningskretsar, men i övrigt anställningstiden följdes, samt Elfirman där arbetsgivaren använt frikvotsregeln men i övrigt följt anställningstiden.314

För de fackliga organisationerna på dessa arbetsplatser var turordning efter anställningstid och ålder en viktig princip, som de ogärna accepterade undantag ifrån. Principen var relativt oproblematisk i situationen i fråga också för arbetsgivaren. Träindustrin hade tillhört en koncern och använt sig av ett separat försäljningskontor inom denna. Försäljningskontoret gick emellertid i konkurs och Träindustrin kom att stå utan försäljare. Företaget byggde då upp en egen försäljningsorganisation, men det dröjde innan det åter hade etablerat sig på exportmarknaden. Ekonomin försämrades och tillät inte längre en stor organisation. Bolaget beslöt minska ner organisationen och att samtidigt gå över från tvåskift till treskift i produktionen.(ag) Vid uppsägningarna på LO-sidan följde man med ett undantag anställningstiden.

Undantaget berodde emellertid på att den anställde själv bett att få komma med bland de uppsagda, eftersom han ändå stod i begrepp att flytta till annan

Detta kan jämföras m ed förhållandena i He llbergs & Vrethems undersökning där ett antal företag haae följt anställningstid och ålder men bara et t av dessa fall gällde tjänstemän. Se kapitel 1.2 om forskningen på området.

Se kapitlen om tillräckliga kvalifikationer, turordningskretsar respektive frikvotsregeln.

ort. Vid tidigare neddragningar hade undantag gjorts för specialarbetare som t.ex. elektriker, slipare och fingerskarvare. De gällde yrkesgrupper som inte kunde tas bort, antingen därför att myndigheterna krävde att de skulle finnas eller för att det inte gick att ersätta dem. Företaget hade tidigare också tillämpat frivilliga avgångar för de äldsta anställda.

"Kan man lösa det så att de själva får välj a om de vill gå är det bra. D et finns väl inga som var så lyckliga som d e som slutade vid 58,3 års ålder förut. "(Pappers)

På Musteriet, som på grund av ökande konkurrens hade gått från en vinst på två miljoner kronor till en förlust på en miljon kronor, måste arbetsstyrkan på sjutton personer minskas med sex personer. Man hade tidigare infört två-skift och nedskärningarna nu bestod i att ett av skiften avskaffades. Arbetsbrist på skiftarbete uppstod därmed. Övergången till dagtid innebar inte i sig något hinder för de anställda och den fick därför inga konsekvenser för vilka som blev uppsagda. (Livs) De sex uppsagda arbetstagarna hade samtliga varit anställda i mindre än två år. Ombudsmannen från livsmedelsarbetarförbundet, som hade deltagit i förhandlingarna, eftersom det inte fanns någon fackklubb på industrin i fråga, kommenterade resultatet med att det var fråga om okvalificerade arbetsuppgifter och att man inom branschen inte gjorde några avsteg.315

På Lamellfabriken berodde arbetsbristen på att ägaren inte var beredd att gå in med mera "riskpengar", när banken ville att han skulle göra amorteringar på ett stadig lån. Hans riskbedömning "blev en arbetsbrist".

Lamellfabriken hade tolv anställda och fem arbetstagare med bara ett halvt års anställning blev uppsagda. Att man helt hade följt anställningstiden berodde enligt arbetsgivaren på att alla anställda hade samma kvalifikationer. Den enda utbildning de hade var "ett utbildningspaket på 300 timmar om maskinerna och produkterna." Bara en anställd hade i egenskap av utbildad snickare särskilda kvalifikationer, men denne fick behålla sin anställning på grund av lång anställningstid. På en fråga om det förekom att uppsägningar av personliga skäl gjordes i samband med uppsägningar på grund av arbetsbrist uttalade VD:n på företaget, vilket saknade lokal facklig organisation, följande:

"Har jag någon som inte platsar i gänget, är det hur enkelt som helst att kringgå Man kan ju börja med att psyka personen. Om man känner att man inte är uppskattad varken yrkesmässigt eller personligt, så slutar man själv (...) Med ett större företag blir det helt andra problem. Där har man inte kontakt med de anställda. Där är det för stort för att man skall klara det den smutsiga vägen. Där kan jag inte säga till någon att det är bättre att han ser sig om efter ett annat jofcb, för då går h an till facket. I Arbetsgivaren uppgav sig inte ha tid för att ställa upp på en intervju.

den lilla organisationen behöver jag bara antyda något sådant. Där är vi så nära inpå varandra, så det går inte för honom att fortsätta jobba då."

På Bageriet skulle man skära ned verksamheten med 10.000 timmar. På kollektivsidan fanns anställda av kategorierna bagare, expeditörer, paketerare, en konditor och en städare. Vid bestämningen av området för arbetsbristen uppstod en diskussion, när arbetsgivaren ville ta bort en befattning som paketerare och i stället inrätta en hygientjänst. Arbetstagarsidan "gick stenhårt på lagen" och accepterade inte förslaget utan omarbetade det på så sätt att tre arbetstagare fick dela på en hygientjänst och paketeraren fick stanna kvar.(livs) En arbetstagare sade upp sig själv och tre blev uppsagda, varvid man helt följde anställningstiden. (Av de tre uppsagda arbetstagarna blev två emellertid samtidigt återanställda som vikarier. För att bli anställd som vikarie krävdes att man kunde utföra alla uppgifterna i bageriet. Slutresultatet blev att den arbetstagare som var placerad som nummer fyra från slutet på turordningslistan blev uppsagd utan att bli återanställd, eftersom han inte hade kompetens för att arbeta med konditoruppgifterna. Han hade tidigare arbetat med hygien och paketering). Två avtalspensioneringar genomfördes.

Diskussioner fördes även om en pensionering av en man som hade ett år kvar till pensionen, men det ansågs uteslutet att pensionera honom, eftersom hans hustru nyligen avlidit.

Bakgrunden till uppsägningarna på Måleriet var att arbetsgivaren ville gardera sig i konjunkturen. Han hade inte fått några positiva svar på sina anbud, och därför blev det uppsägningar, (ag) På Måleriet gjordes uppsägningar helt efter anställningstid. Att följa anställningstid och ålder innebar i sig inget större problem för arbetsgivaren. Han ansåg att hög ålder ofta var positivt i branschen eftersom det gav erfarenhet. Efter 60 års ålder kunde åldern eventuellt bli ett problem för en målare. Synen brukade bli svag, rörelseapparaten försämrades och axlarna var utslitna. De äldre kunde också utgöra problem för planeringen av verksamheten, eftersom många av dem var pensionerade på deltid. De avsteg som arbetsgivaren hade velat göra från turordningen gällde bristande kvalifikationer i individuella fall. De äldsta var anställda "på den tiden när man kunde välja och vraka", men på 1980-talet hade man blivit tvungen att "ta vem som helst" och arbetsgivaren menade att tolv av dem som arbetade i firman inte var kvalificerade målare:

"Några av dem borde få bevisa att de kan måla. Fick jag bestämma skulle man i samråd med facket säga upp dem som är skadliga för verksamheten." (ag)

Eftersom företaget konkurrerade med många bolag på en osäker marknad, måste det ha de bästa u tbildade målarna. Ekonomin urholkades av att man försökte behålla alla anställda med olönsamma projekt och det var omöjligt

att utbilda alla till bra målare. Arbetsgivaren ansåg också att det vore önskvärt att man kunde förhandla i varje enskilt företag i stället för med förbundet, men det fanns ingen facklig företrädare på arbetsplatsen. Förbundet höll enligt hans mening "benhårt" på att inte förhandla om avsteg från turordningen.

Målarförbundets ombudsman menade att det relativt ofta i måleribranschen inträffade att företag varslade om uppsägningar på grund av arbetsbrist men sedan återtog varslen. Under det gångna året hade fastighetsägarna fått göra stora skatteavdrag vid renoveringar och orderingången på målerierna hade därför varit god. Efter nyåret däremot var möjligheterna att göra avdrag borttagna. Beställarna drog in på underhåll och målerierna gjorde uppsägningar för säkerhets skull. Enligt förbundets ombudsman gjorde målerifirmorna ofta uppsägningar på grund av arbetsbrist för att "rensa ut" anställda som inte var önskvärda och anlitade entreprenörer i stället. Ombudsmannen menade att det i vissa fall kunde bli rimligt att undanta vissa personer, som t.ex. dem som sysslade med dekorativt måleri, med ådring och marmorering. Sådant arbete skulle man ha känsla för, det var oerhört kvalificerat och ingenting alla kunde lära sig. Ett annat exempel där man i undantagsfall kunde göra undantag vid förhandlingarna var om någon var deltidspensionerad och trött och utsliten och gärna ville sluta. Sådana undantag var emellertid ovanliga, (målarna)

Grossisten var den enda arbetsplats där man på tjänstemannaområdet helt hade följt anställningstiden inom de turordningskretsar som lagen föreskriver.

Grossisten var den enda arbetsplats där man på tjänstemannaområdet helt hade följt anställningstiden inom de turordningskretsar som lagen föreskriver.