Rätt till upplärningstid

Många typer av kvalifikationer går att förvärva, åtminstone för dem som har den förutsatta miniminivån av kvalifikationer för arbetsuppgifterna i fråga.

Ett sätt att ange hur stora krav som ställs vid nyanställning på ett arbete eller vid omplacering, blir då att ange hur lång upplärningstid som kan accepteras.374 Enligt uttalanden i förarbetena måste en viss kortare upplärningstid accepteras vid bedömningen av vad som skall anses vara tillräckliga kvalifikationer.375 Hur lång inlärningstiden kan tillåtas vara preciserades inte i förarbetena. Där gjordes endast allmänna uttalanden som att "det inte kan krävas att arbetstagaren fullständigt behärskar sina nya arbetsuppgifter redan från början" och att arbetstagaren "har möjlighet att inom rimlig tid lära sig dem."376 Ett annat uttryck som användes i förarbetena var att arbetstagaren "inte från första dagen fullständigt behärskar de nya

Frågan om inlärningstidens längd kan också bli aktuell vid uppsägning på grund av inkompetens. Se t.ex. AD 1975 nr 68, där domstolen diskuterade vad som skulle anses vara en acceptabel inlärningstid. Inlärningstiden ansågs där vara beroende av arbetstagarens kvalifikationer, arbetsuppgifternas art samt den information och vägledning som han erhållit av arbetsgivaren.

Prop. 1973:129 s. 158 £, s. 165 och s. 260. Se även prop. 1981/82:71 s. 54 ff.

376 Prop. 1973:129 s. 260.

arbetsuppgifterna."377 Någon tidsperiod angavs alltså inte, men uttryckssätten antyder en relativt kort inlärningstid.

Inlärningstidens längd har i AD 1975 nr 68 sagts bero av arbetstagarens yrkeskvalifikationer, arbetsuppgifternas art samt den information och vägledning som arbetstagaren har erhållit av arbetsgivaren.378 Att arbetstagarens förmåga att tillägna sig nya kunskaper kan tillåtas påverka uppskattningen av inlärningstiden framgår av AD 1994 nr 4. I brist på en tillfredsställande grundval för att bedöma utbildningstiden för CAD/CAM-systemet, ansåg domstolen att man borde ta avsevärd hänsyn till det kunnande och den erfarenhet arbetstagaren hade av arbete på området samt till de goda förutsättningar, som han med hänsyn till sin utbildningsbakgrund hade för att tillägna sig de erforderliga kunskaperna.

Av Arbetsdomstolens praxis framgår att inlärningstiden för en viss arbetstagare på en arbetsuppgift kan vara mycket svår att fastställa på ett objektivt och entydigt vis. När det gällde ett arbete som löneadministratör uppgav olika vittnen mycket olika lång inlärningstid - alltifrån tre-fyra veckor till två år (AD 1994 nr 73). I fråga om inskolning av en NC-operatör i CAD/CAM-systemet beräknade arbetsgivarsidan att själva utbildningen skulle ta tre månader och att det därefter skulle ta från sex till tio månader för arbetstagaren att uppnå full produktion. Den fackliga organisationen däremot ansåg att arbetstagaren skulle behöva en veckas utbildning och två veckors övning (AD 1994 nr 4). Inlärningstiden för en civilingenjör till ett konsultarbete i byggnadsbranschen bedömdes av en kollega till "en eller ett par veckor" och av ett av arbetsgivarsidan inkallat vittne till "mellan ett och fem år" (AD 1993 nr 80).

Arbetsdomstolen brukar underlåta att nämna någon gräns för den tidsperiod som kan anses acceptabel för upplärningen och konstaterar efter vittnenas uppskattningar av inlärningstiden helt enkelt att arbetstagaren har respektive saknar tillräckliga kvalifikationer. Så t.ex. krävdes av en konstruktör att han skulle utveckla sina kunskaper i engelska från grundskolenivå till studentexamensnivå för att kunna inneha en befattning som försäljningskontorist. Detta ansågs komma att ta "lång tid" och han ansågs inte ha tillräckliga kvalifikationer för befattningen (AD 1979 nr 96). Ibland återfinns emellertid uttalanden om vad som skall anses vara en rimlig inlärningsperiod. I AD 1993 nr 197 gällde bedömningen hur lång tid en utbildning på högvolymsprodukter skulle kräva för en serviceingenjör.

Arbetsdomstolen konstaterade att det måste hållas för säkert att det skulle

377 Prop. 1973:129 s.

165-378 Detta rättsfall rör inlärningstid vid nyanställning, men eftersom villkoren för nyanställningar anses vara normerande för villkoren rör företrädesrätten, kan en parallell säkerligen dras här.

krävas en tid av i varje fall upp emot ett år. Denna tid låg klart över vad som kunde betraktas som en rimlig inlärningstid i det föreliggande sammanhanget.

I 1994 nr 73 ansågs en tidsperiod om ett halvt eller ett år, åtminstone "under föreliggande omständigheter" klart överstiga vad som kunde betraktas som en rimlig inlärningstid. Inlärningstiden för en kontorist till projektadministratör hade av ett vittne uppskattats till en viss u tbildning på reklamskola samt ett halvårs praktik. Detta ansågs likaså klart överstiga vad som kunde betraktas som en rimlig inlärningstid (AD 1995 nr 118). I ett annat fall ansågs en upplärningstid, som "med god marginal" skulle överstiga i vart fall ett halvår, vara alltför lång (AD 1996 nr 42). Sammanfattningsvis kan sägas att den tidsperiod som domstolen anser acceptabel varierar. En övre tidsgräns förefaller emellertid att vara ett halvt år; inte i någon dom har en inlärningsperiod om mer än ett halvår ansetts acceptabel.

En näraliggande fråga inställer sig i fall då en arbetstagare först en tid efter omplaceringen uppnår behörighet för sina arbetsuppgifter. Arbetsdomstolen har ansett att en rätt till företräde kan grundas på förhållandet att arbetstagaren inom kort tid kommer att uppfylla vissa b ehörighetskrav. I de fall d å denna fråga har kommit till domstolens bedömning har mycket korta tidsfrister varit aktuella, och det går inte att dra några slutsatser av hur lång tid som anses acceptabel.379

Inlärningstiden kan tillåtas variera också av orsaker som har att göra med företagets situation. Detta framgår av att domstolen vid sin bedömning av vad som skall anses vara rimlig inlärningstid har använt sig av uttryck som "under föreliggande omständigheter" eller "i det föreliggande sammanhanget." I AD 1992 nr 1 fästes vikt vid att företaget var under uppbyggnad och "fortfarande i sin initiala utveckling". Företagets krav på erfarenhet av ledarskap och på resultatinriktning ansågs därför berättigade och en produktionstekniker ansågs trots tidigare vikariat inte ha tillräcklig chefserfarenhet för arbetet som verkstadschef. I ett annat fall ansågs en verktygskonstruktör, som inte kunde arbeta under stark tidspress, sakna tillräckliga kvalifikationer med tanke på de stora krav på effektivitet som ställdes på bolaget (AD 1993 nr 27).

I AD 1994 nr 73 bedömdes inlärningstiden för en befattning som löneadministratör. Den tid som arbetstagaren skulle behöva ansågs "under föreliggande omständigheter" ligga klart över vad som kunde betraktas som en rimlig inlärningstid. Med "föreliggande omständigheter" avsåg domstolen att bolaget befann sig i ett känsligt uppbyggnadsskede vad gällde löneadministrationen. Det var därför särskilt viktigt att denna fungerade väl.

Domstolen ansåg det då rimligt att ställa kravet att arbetet efter kort tid kunde fullgöras självständigt och med hög grad av säkerhet. I ett annat fall 379 Se AD 1984 nr 19 och AD 1992 nr 14.

(AD 1993 nr 80) ansågs emellertid inte visat, att en omplacering skulle medföra någon oacceptabel konsekvens för bolaget, ens med beaktande av arbetsgivarens uppenbarligen företagsekonomiskt ansträngda läge. Vid bedömningen av om en arbetstagare skulle kunna fullgöra arbetsuppgifter som projektadministratör på ett tillfredsställande sätt, beaktades att det var fråga om en relativt liten verksamhet, att bolaget hade ett omedelbart behov av två fungerande projektadministratörer och att det stöd som kunde lämnas, var av begränsad omfattning (AD 1995 nr 118). Den ekonomiska situation som hade föranlett en omorganisation av en tidning, gjorde att bolaget ansågs ha ett berättigat krav på att fa tillgång till redigerare som kunde yrket. Den upplärningstid, som kunde bli aktuell för en ny medarbetare, måste därför bli förhållandevis begränsad (AD 1996 nr 42). Av dessa domar framgår, att arbetsgivarens situation kan tänkas få påverka hur högt kraven på kvalifikationer får ställas. Något allmänt hållet uttalande om hur avvägningen skall göras mellan arbetsgivarens krav på effektivitet i en ekonomiskt pressad situation och anställningsskyddet står emellertid inte att finna i dessa domar.

I AD 1994 nr 1 diskuterades frågan om kraven på en arbetstagares kvalifikationer fick ställas högre, när företaget var ett kunskapsföretag.

Arbetsgivaren menade att man måste ta hänsyn till att företaget var ett typiskt kunskapsföretag, som sålde sina medarbetares kunnande och att reglerna i 22

§ måste ges en nyanserad tillämpning, som tog behörig hänsyn till förhållandena i den ifrågavarande arbetsgivarens verksamhet. Domstolen svarade att även med beaktande av vad bolaget hade anfört om dess karaktär av kunskapsföretag, kunde den inte finna visat att arbetstagaren hade saknat den kompetens, som normalt bort fordras av en sökande till en sådan befattning.380

En viktig fråga vid bedömningen av arbetstagarens kvalifikationer är om arbetsgivaren är skyldig att planera och organisera sin verksamhet för att undvika att individuella arbetstagare vid en omorganisation skall befinnas sakna tillräckliga kvalifikationer för det fortsatta arbetet. Arbetsdomstolen har haft en återhållsam attityd till sådana krav på arbetsgivaren. I AD 1983 nr 51 ansåg domstolen visserligen att ett visst mått av förutseende och förhandsplanering måste avkrävas arbetsgivaren fór att anställningsskyddslagen skulle kunna upprätthållas på ett rimligt sätt (min kursivering). De risker som det kunde innebära för ett företag att behålla en arbetstagare, som inte hade de bästa kvalifikationerna, kunde ha undvikits genom förutseende och planering från företagets sida. Bolagsledningen hade kunnat förutse riskerna

Jämför ett av kunskapsföretagen i arbetsplatsundersökningen, där man genom en lokal överenskommelse har kunnat astadkomma att just de "bästa arbetstagarna ratt stanna kvar i verksamheten. Se kap. 10.

för arbetsbrist tidigt. Bristerna i fråga ansågs vara av den beskaffenheten att de fick tålas av arbetsgivaren i anställningsskyddets intresse (AD 1983 nr 51). I AD 1988 nr 32 prövades om en kompletterande utbildning kunde ingå i efterskyddet för en facklig förtroendeman. Domstolen menade att så var fallet i målet i fråga och framhöll att en avvägning måste göras där företagets storlek och resurser samt dess normala utbildningsverksamhet, arbetstagarens ålder, anställningstid i företaget och i den aktuella anställningen samt längden på det fackliga uppdraget. I ett senare fall, AD 1993 nr 27, menade den fackliga organisationen att arbetsgivaren skulle få ta ansvaret för att inte ha medverkat till att utveckla den anställdes kompetens i samma utsträckning som arbetskamraternas, vilket sedermera ledde till att arbetstagaren blev uppsagd, därför att han ansågs sakna kompetens för arbete i den framtida arbetsorganisationen. Arbetsdomstolen menade att arbetsgivaren hade hanterat frågan om arbetstagarens situation på ett mindre tillfredsställande sätt, men att denna kritik mot bolaget inte förändrade bedömningen av frågan om arbetstagarens kvalifikationer. Vid bedömningen av företagets kvalifikationskrav tillmätte domstolen betydelse åt de mycket stora krav på effektivitet som ställdes i den framtida organisationen. I AD 1993 nr 197, hävdade arbetstagarorganisationen att bolaget borde ha förutsett den situation som uppstod och i tid berett arbetstagarna möjlighet att komplettera sin utbildning. Det ansågs emellertid inte föreligga grund för att tillmäta det spörsmålet någon avgörande betydelse vid prövningen av kvalifikationsfrågan.

I AD 1996 nr 42 gjorde den fackliga organisationen gällande att arbetsgivaren haft skyldighet att erbjuda arbetstagarna utbildning för att de skulle kunna gå över till arbetet som redigerare. Domstolen menade att även om arbetsgivaren vidtagit sådana åtgärder, hade det inte varit möjligt att i god tid skola in arbetstagarna på de nya arbetsuppgifterna. Det kunde antas att upplärningstiden skulle överstiga i vart fall ett halvår.381 Vid prövningen av om en utbildare inom fordonsteknik kunde anses ha kvalifikationer vid de förändrade kvalifikationskrav som hade uppstått i och med en omorganisation diskuterade domstolen vilket ansvar bolaget hade haft att bära för att utbildaren inte under årens lopp blivit föremål för kompetensutveckling. Den ansåg att ansvaret inte var framträdande eftersom arbetstagarens egen negativa inställning haft en avgörande betydelse för utvecklingen (AD 1996 nr 94). I detta sammanhang kan påpekas att ett kollektivavtal om kompetensutveckling måste kunna få betydelse för bedömningen av om en arbetstagare skall anses

Glavå, Arbetsbrist och saklig grundy 1999, s. 520, anser att de anställningsskyddsrättsliga konsekvenserna av att arbetsgivaren genom internutbildning kan påverka vem som bnr kvalificerad bör vara a tt arbetsgivaren ges et t internutbildningsansvar på individnivå som i vart fall m åste tillåtas påverka bedömningen av om en arbetstagare är tillräckligt kvalificerad för fortsatt anställning i en omplaceringssituation.

ha tillräckliga kvalifikationer för en befattning. En förutsättning är då emellertid att avtalet ger arbetsgivaren konkreta och detaljerade skyldigheter i förhållande till de individuella arbetstagarna.