Närmare om begreppet omplacering - Tillräckliga kvalifikationer

Del I Turordning enligt lag

6 Tillräckliga kvalifikationer

6.1.2 Närmare om begreppet omplacering

Eftersom en omplacering enligt 22 § är en förutsättning för att en prövning av en arbetstagares kvalifikationer skall äga rum, är innebörden av begreppet omplacering avgörande för hur intresseavvägningen utfaller. I rättstillämpningen har understrukits att regeln inte blir tillämplig, om frågan i stället gäller ifall en arbetstagare skall få behålla sina dittillsvarande arbetsuppgifter.

I AD 1991 nr 136 hade en ekonomiadministratörs arbetsuppgifter datoriserats och en vikarie tillsatts un der en tid då han var sjukskriven.

Efter återkomsten till arbetsplatsen blev administratören uppsagd under åberopande av arbetsbrist. Arbetsgivaren menade att arbetstagaren efter datoriseringen saknade kvalifikationer både för arbetsuppgifterna i den tjänst han själv tidigare hade innehaft (och som nu utfördes av den tidigare vikarien) och för andra arbetsuppgifter. Arbetsdomstolen drog slutsatsen att uppsägningen i själva verket haft sin grund i förhållanden som var att hänföra till arbetstagaren personligen, nämligen påstådd bristande kompetens. Någon arbetsbrist nade inte förelegat på kontoret utan arbetsgivaren hade helt enkelt velat byta u t en arbetstagare mot en annan. Domstolen slog fast att situationen i fråga var en helt annan än den som avses i 22 § anställningsskyddslagen, när det uppställs krav på att en arbetstagare, som endast efter omplacering kan beredas fortsatt arbete hos arbetsgivaren, måste ha tillräckliga kvalifikationer för det fortsatta arbetet. I förevarande fall hade frågan inte varit, om arbetstagaren hade kunnat göra anspråk på en omplacer ing, utan i stället _i ₁ _J ₁ _{o i} _o r o i i ^ o i i • i• » i l J

om han hade kunnat göra ansprak pa att ra behålla sin dittillsvarande anställning.

Detta resonemang förutsätter att utredningen ansåg att den nuvarande ordningen är att omplacering enligt 7 § anställningsskyddslagen skall ske först.

Med en snäv definition av begreppet omplacering blir en prövning av arbetstagarnas kvalifikationer sällan aktuell och senioritetsprincipen får stort genomslag relativt sett. Med en vid definition blir en prövning av kvalifikationerna tvärtom oftare aktuell och senioritetsprincipen får mindre betydelse. I rättstillämpningen och i litteraturen har frågan om vad som skall anses vara en omplacering behandlats mycket sparsamt. Begreppet omplacering har sagts beteckna en övergång till annat arbete som tänks bli permanent. Denna definition av begreppet omplacering tar emellertid sikte på innebörden av begreppet vad gäller arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet. I vilken mån denna definition och då närmast begreppet övergång har någon bäring på arbetsgivarens skyldighet enligt såväl 7 § som 22 § anställningsskyddslagen att under vissa förutsättningar bereda arbetstagaren fortsatt arbete, är oklart.

Den typiska förutsättningen för en omplacering är att en arbetstagares arbetsuppgifter har försvunnit vid en rationalisering. De skall helt enkelt inte längre utföras i arbetsgivarens verksamhet. Bakgrunden kan variera och kan t.ex. vara att arbetsgivaren har beslutat att lägga ned en viss gren av sin verksamhet eller att fördela arbetstagarens arbetsuppgifter på andra befattningshavare. I dessa fall är det tydligt att en omplacering måste ske, om arbetstagaren skall kunna behålla sin anställning.

Innehållet i en arbetstagares arbetsuppgifter kan emellertid förändras på andra sätt än att en övergång skett. Frågan kan då uppstå när en förändring av arbetsuppgifterna är så långtgående, att den skall anses vara att jämställa med en omplaceringssituation i den meningen att en prövning av arbetstagarens kvalifikationer får göras. Vilka organisatoriska förändringar innebär enligt rättspraxis att en omplacering har ägt rum? Innebär förändrad apparatur och teknik eller nya kunder en omplacering? Kan det anses vara en omplacering om verksamheten har förändrats från att vara myndighetsbetonad till att bli mer kundinriktad?

Frågan mellan förändrade kvalifikationskrav45 och omplacering har berörts i domen AD 1994 nr 81.

En arbetsgivare menade att en grovplåtslagare inte hade tillräckliga kvalifikationer för fortsatt arbete. Med den inriktning som arbetet på bolaget fatt på grund av det ekonomiska läget, var det nödvändigt att varje grovplatslagare klarade av alla arbetsmoment och själv kunde fullgöra ett arbete i sin helhet. Domstolen menade, att trots att kompetenskraven på grovplåtslagarna hade ökat sedan arbetstagaren placerats i smedjan, var de t inte visat att uppgifterna omedelbart ändrats så väsendigt, att det inte var möjligt för arbetstagaren att inom ramen för anställningen utveckla sin kompetens. Fråga var alltså inte om en sådan

344 Eklund i Schmidt, Löntagarrätty 1994, s. ITI.

345 Om förändrade kvalifikationskrav, se även AD 1994 nr 15 och AD 1996 nr 94.

situation som var att jämställa med en omplaceringssituation (min kursivering/

Problematiken illustrerades även i AD 1995 nr 59, som gällde om en arbetsledare hade tillräckliga kvalifikationer för uppgifterna som objektledare.

Domstolen påpekade att de gradskillnader i olika hänseenden, som det syntes vara fråga om mellan arbetsuppgifterna för en arbetsledare och för en objektledare knappast hade gjorts gripbara. I målet var det emellertid ostridigt mellan parterna, att fortsatt arbete för arbetstagaren skulle ha inneburit en omplacering, och frågan om en omplacering ägt rum blev inte prövad.

Frågan om vad en omplacering skall anses vara, kan uppstå när den tekniska utvecklingen i fråga om arbetsredskap och dylikt har inneburit att arbetsuppgifter fått ett förändrat innehåll: Ar den tekniska förändringen så avgörande, att den skall anses innebära en omplacering? Detta diskuterades i AD 1994 nr 4:

En NC-operatör hade varit tjänsdedig för studier. När han återkom efter ledigheten fanns arbetet som NC-operatör visserligen kvar, men arbetsgivaren hade låtit installera ett CAD/CAM-system.

Arbetsdomstolen menade att en situation hade förelegat so m var "att jämställa med en omplacering" och kvalifikationskravet således varit att tillämpa, eftersom en viktig förändring hade skett genom införandet av CADiCAM-systemet.

En jämförelse kan göras med det ovan refererade AD 1991 nr 136 som gällde arbetsuppgifter som hade datoriserats, och som en annan arbetstagare hade vikarierat på, men där domstolen med bestämdhet underströk att frågan inte gällde omplacering. Parallellen mellan de två fallen är tydlig. Det förefaller att råda en gradskillnad mellan dem snarare än en artskillnad. Att domstolen har dragit olika slutsatser i de båda fallen har eventuellt att göra med inlärningstiden, där det föreligger en väsentlig skillnad. I det senare fallet skulle inlärningstiden efter datoriseringen bara ha varit en eller ett par dagar och i det förra fallet betydligt längre. En näraliggande problematik berördes i AD 1993 nr 197:

Två serviceingenjörer hade blivit uppsagda som följd av att arbetsgivaren ansett, att de inte hade tillräckliga kvalifikationer för de tjänster som fanns kvar i företaget efter en omorganisation. Arbetstagarorganisationen gjorde gällande att de två arbetstagarna int e hade behövt omplaceras för fortsatt anställning. De ingenjörstjänster som fanns kvar i verksamheten var i princip identiska mea de tjänster som arbetstagarna i fråga innehade. Skillnaden låg i olikheter i internutbildning mellan olika arbetstagare. Därför skulle de båda arbetstagarnas rätt till fortsatt anställning bedömas enbart utifrån anställningstiden i bolaget.

Domstolen konstaterade att omorganisationen nade medfört att serviceingenjörerna skulle komma att arbeta med annan apparatur än tidigare och slöt sig utan närmare motivering till att det inte rådde någon tvekan om att ett skifte mellan de olika arbetsuppgifterna var att uppfatta som en omplacering i den mening som avses i anställningsskydasuzgens

turordningsregler (min kursivering^. En omplacering hade följaktligen krävts för a tt bereda de båda arbetstagaçrja fortsatt arbete och kravet på tillräckliga kvalifikationer aktualiserades.

I detta fall gäller det inte arbetsredskap utan de apparater som arbetstagarna har utfört service på. I inget av dessa fall har domstolen försökt göra någon allmän bestämning av hur långtgående de tekniska förändringarna av arbetsuppgifterna far vara utan att det anses vara en omplacering. Troligen har inlärningstiden i själva verket en stor betydelse för bedömningen av vad som skall anses vara en omplacering.

Innehållet i arbetsuppgifterna kan också förändras i och med att någon ensam får ansvaret för dem. Frågan om betydelsen av d et ökade ansvar som ensamarbete kan innebära, har berörts av Arbetsdomstolen i ett par fall. I det ena fallet, AD 1978 nr 84, som gällde tillämpningen av turordningsreglerna på en elfirma, kom emellertid själva frågan om omplacering inte till bedömning. I det fallet skulle uppsägningar enligt en turordning efter anställningstid innebära, att en treårsmontör skulle komma att arbeta ensam, efter att tidigare ha arbetat tillsammans med en sexårsmontör med avsevärt större yrkeserfarenhet. Eftersom det i målet inte ifrågasattes annat än att ensamarbetet skulle innebära en sådan förändring av den kvarvarande arbetstagarens arbetsuppgifter, att regeln om tillräckliga kvalifikationer som förutsättning för fortsatt arbete blev tillämplig, gick domstolen in på en prövning av frågan om tillräckliga kvalifikationer. Domstolen konstaterade att treårsmontören som hade längre anställningstid hade tillräckliga kvalifikationer och därför enligt lagens huvudregel skulle ha företräde till fortsatt anställning. I ett annat fall prövades frågan om den uppkomna situationen med ensamarbete innebar en så långtgående förändring att den var att likna vid en omplaceringssituation:

Ritningsarbete, som tidigare hade utförts av två ritare, skulle efter en rationalisering utföras av en av ritarna ensam. Arbetsgivaren hade uttryckligen förklarat, att det inte rörde sig om en omplacenngssituation, men gjorde gällande att bara den ritare som hade den kortaste anställningstiden skulle ha tillräckliga kvalifikationer för att ensam klara det kvarvarande ritningsarbetet. Den andre hade följakdigen blivit uppsagd. Domstolen ansåg att det inte kunde komma i fråga att betrakta detta fall som en sådan omplaceringssituation som avsågs i 22 § anställningsskyddslagen, utan frågan i målet gällde om arbetstagaren hade kunnat göra anspråk på att fa behålla sin cuttillsvaran de anställning på bolagets r itkontor. Eftersom så var fallet och det alltså i nte rörde sig om en omplacering, var regeln om tillräckliga kvalifikationer som förutsättning för företräde till fortsatt arbete inte tillämplig.

346 Glavå, Arbetsbrist och saklig grund, 1999, har påpekat att målet i fråga visar att den arbetsgivare som omorganiserar tjänstestrukturen relativt enkelt uppnår att det rör sig om en omplaceringssituation. Se även nedan i avsnittet om arbetsplatsundersökningen.

Turordningen mellan arbetstagarna skulle därför bestämmas med hänsyn tagen enbart till anställningstid (AD 1993 nr 104).

I detta fall ansågs ensamarbetet tydligen inte utgöra en så långtgående förändring att den var att jämställa med omplacering.

Av det ovanstående är det svårt att dra några slutsatser om när situationen är sådan att en prövning av en arbetstagare skall göras. Att det inte bara gäller situationer av förflyttning till ett annat ställe, är tydligt. Av AD 1994 nr 81, som rörde förändrade kvalifikationskrav, kan man eventuellt dra slutsatsen att en prövning av kvalifikationerna får ske om det kan ifrågasättas om arbetstagaren inom ramen för sin anställning kan utveckla sin kompetens tillräckligt för de förändrade arbetsuppgifterna.

Att en prövning enligt regeln om tillräckliga kvalifikationer inte blir aktuell i fråga om en arbetstagare som får behålla sina arbetsuppgifter oförändrade vid en omorganisation, framgick ovan av AD 1991 nr 136. Detta hindrar emellertid inte att arbetstagaren kan bli förbigången vid uppsägningar av arbetstagare med kortare anställningstid, förutsatt att dessa och endast dessa har kvalifikationer för vissa för verksamheten nödvändiga arbetsuppgifter. Detta förhållande illustrerades med ett exempel i förarbetena till 1974 års anställningsskyddslag:

Vid ett verkstadsföretag finns två tjänstemän och tio arbetare. Av arbetarna skall två friställas på grund av arbetsbrist. De tio arbetarna utgör då en enhet vid bestämmande av turordning. Avgörande blir i första hand anställningstidens längd, d.v.s. de två senast anställda arbetarna skall friställas, om ej någon av dem på grund av ålder har rätt till extra anställningsmånader och därmed rycker upp i turordningen.

Det förutsätts dock att de åtta kvarvarande kan sköta de kvarstående arbetsuppgifterna. Har någon av de två senast anställda speciella yrkeskunskaper som krävs vid företaget, kan hanfij^^anna, om inte någon av de åtta tidigare anställda har dessa yrkeskunskaper (min kursivering).

Att de två arbetstagarna med specialkunskaper fick behålla sina anställningar trots sin korta anställningstid, är en konsekvens av regelns syfte:

Turordningsreglerna fick inte ge det resultatet att en arbetstagare fick företrädesrätt till ett arbete som han inte kunde sköta.348 Arbetstagarna med längre anställningstid i exemplet ovan skulle inte kunna sköta de uppgifter som krävde särskilda yrkeskunskaper. Detta har den mycket viktiga

347 Prop. 1973:129 s. 159. Situationen och tankegången uppstod inte med anställningsskyddslagen. Den illustreras redan i t.ex. AD 1937 nr 20, där domstolen konstaterar att om någon av de senare anställda arbetstagarna hade blivit uppsagd, skulle bolaget ha saknat kompetent och tillförlitlig personal för nödvändiga arbetsuppgifter. På grund av detta kunde förbundets talan om uppsägningarna inte bifallas.

Prop. 1973:129 s. 159. Regeln innebär i denna sin konsekvens ett tillgodoseende av arbetsgivarorganisationernas i lagstiftningsdiskussioner återkommande önskemål om att arbetstagare med "särskilt yrkeskunnande" eller "särskild lämplighet" skulle ges rätt till företräde i turordningen.

innebörden att varje arbetstagare som har kvalifikationer, som anses nödvändiga för verksamheten och som ingen annan arbetstagare besitter, får företräde till fortsatt arbete oavsett anställningstid. Detta är vad som i dagligt tal uttrycks som att en arbetstagare "undantas från turordningslistan" på grund av sina kvalifikationer.349

En situation liknande den i exemplet ovan har behandlats i rättspraxis:

Sju elektriker hade blivit uppsagda medan tre andra elektriker med kortare anställning fatt behalla sina arbeten. Parterna hade i målet argumenterat om ifall de tre arbetstagarna hade sådana särskilda kvalifikationer att de skulle få undantas från turordningslistan.

Domstolen framhöll att frågan om någon skulle undantas från turordningslistan kunde diskuteras i förhandlingar om en avtalsturlista, men något sådant var inte aktuellt i målet. Pa en särskild fråga ha de parterna uppgett att vad som skulle prövas var om de uppsagda arbetstagarna hade tillräckliga kvalifikationer för de arbetsuppgifter som utfördes av de arbetstagare som hade undan tagits från uppsägningar.

Domstolen bortsåg från att förbundet även hade gjort gällande att aen frågan inte skulle Komma upp, eftersom det enligt förbundets mening inte skulle ha blivit aktuellt med omplaceringar av de uppsagda om ^ eller några av dem fått stanna kvar och andra sagts upp i stället.

Domstolen underströk att den väsentliga frågan var vilka kvalifikationer de arbetsuppgifter som utfördes av de tre elektrikerna krävde och om någon av de uppsagda hade tillräckliga kvalifikationer för dessa (AD 1996 nr 59).

Arbetsdomstolen har emellertid även yttrat att en prövning av en arbetstagares kvalifikationer undantagsvis kan äga rum, även om ingen omplacering sker.

Detta framgår av AD 1995 nr 2, som bland annat gällde om en lärare hade tillräckliga kvalifikationer för arbete på andra lärartjänster. Arbetsdomstolen framhöll där att det inte var uteslutet att en prövning av arbetstagarens personliga förhållanden kunde leda till, att denne inte ansågs ha tillräckliga kvalifikationer för fortsatt anställning i det fall det fortsatta arbetet skulle innefatta samma eller i allt väsentligt samma uppgifter som de arbetstagaren sysslade m ed vid uppsägningen. Domstolen framhöll emellertid även att en arbetstagare, som har sagts upp på grund av arbetsbrist, normalt torde anses ha tillräckliga kvalifikationer för det fortsatta arbetet, när det är fråga om fortsatt arbete av samma eller i allt väsentligt samma slag som denne utfört hos arbetsgivaren, om arbetsgivaren inte har saklig grund för att säga upp honom av personliga skäl.351

349 Tillvägagångssättet är inte ovanligt i praktiken. Se avsnitt om arbetsplatsundersökningen i detta Kapitel.

Domstolen menade att det saknades utredning som visade om de uppsagda saknade tillräckliga kvalifikationer eller ej. Utgången i målet i denna fråga var att arbetsgivaren ansågs inte ha visat att de uppsagda saknade kvalifikationer och hade gjort sig skyldig till turordningsbrott genom att säga upp dem.

Glavå, Arbetsbrist och saklig grund, 1999, s. 531 ff., antar att den egentliga uppsägningsgrunden i detta fall var personliga förhållanden, men att domstolen inte kan

Här skall även nämnas ett par andra förhållanden som kan skapa oklarhet när arbetsgivaren skall fullgöra sin omplaceringsskyldighet för att undvika uppsägning.

Det kan råda oklarhet om vilka arbetsuppgifter en arbetstagare tidigare har utfört så till vida som gränserna kan vara oklara mellan olika arbetstagares uppgifter. I sådana fall är det avgörande vilka arbetsuppgifter de anställda huvudsakligen har varit knutna till. Förhållandet behandlades i AD 1994 nr 72):

På ett sågverk hade arbetstagarna i viss mån roterat mellan olika arbetsuppgifter. Vid frånvaro hade de ryckt in och utfört varandras arbete. När orderingången minskade vid bolaget beslutades att avsyningen skulle minska Kraftigt. Frågan i Arbetsdomstolen var om en omplacering skulle anses nödvändig (och därmed en prövning av arbetstagarens kvalifikationer) för att en kvinna som tidigare hade arbetat framför allt med avsyning, so rtering och spackling, skulle få behålla sin anställning. Arbetsdomstolen konstaterade efter vittnesförhör och syn på arbetsplatsen, att de anställda tidigare huvudsakligen hade varit knutna till särskilda arbetsuppgifter, även om det hade förekommit en viss arbetsrotation. Kvinnan i fråga hade huvudsakligen arb etat med sådana arbetsuppgifter som skulle forsvinna och situationen fick därför anses vara såaan att en omplacering krävdes för att hon skulle ku nna beredas fortsatt anställning.

En annan väsentlig fråga i sammanhanget är vem omplaceringsåtgärden skall gälla. Denna fråga kan uppstå ifall omplacering enligt 22 § måste ske i två steg - d.v.s. också involvera en arbetstagare som egentligen inte riskerar sin anställning — för att man skall kunna finna en arbetsuppgift som en uppsägningshotad arbetstagare har kvalifikationer för. I förarbetena till 1974 års anställningsskyddslag framhölls att arbetsgivaren i sådana fall var skyldig att använda sig av de möjligheter som stod till buds för att bereda fortsatt anställning genom att omplacera en arbetstagare, även om detta krävde omplacering i mer än ett led:

Om någon omplacering inte behöver ske, gäller således det på anställningstid (eller levnadsålder) grundade företrädet utan någon prövning av arbetstagarens kvalifikationer. Reglerna innebär vidare att det krävs av arbetsgivaren att han utnyttjar annan föreliggande möjlighet att fortsätta driften utan att omplacera den företrädesberättigade arbetstagaren, om sådan möjlighet står till buds. Därvid kan det självfallet komma i fråga att i stället förflytta annan arbetstagare med de

eller vill föreställa sig att upp sägningsgrunden i förhållande till individen kan vara personliga skäl när det otvistigt föreligger en arbetsbristsituation. Glavå menar att när domstolen sfar fast att turordningsreglerna kan tillämpas så, att en person antas sakna tillräckliga kvalifikationer därför att det föreligger saklig grund för uppsägning av personliga skäl, bidrar den till föreställningen om att det är bättre att säga upp pa grund av arbetsbrist än att öppet åberopa personliga förhållanden. Detta uppmuntrar i sin tur konstruktioner under beteckningen "arbetsbrist". I detta instämmer jag helt.

erforderliga kvalifikatigçerna, även om denne skulle kunna åberopa ännu längre anställningstid.

Frågan om hur långt arbetsgivarens skyldigheter sträcker sig, vad gäller olika organisatoriska åtgärder för att bereda en arbetstagare med lång anställningstid fortsatt anställning, aktualiserades i AD 1997 nr 98:

Arbetstagarsidan menade i målet att arbetsgivaren borde säga upp en arbetstagare med kort anställningstid, som hade särskilda kvanfikationer och i stället låta en arbetstagare med längre anställningstid stanna kvar på de arbetsuppgifter som han själv redan utförde, medan två andra montörer med lång anställningstid (frivilligt) delade upp den först

In document Turordning vid uppsägning (Page 136-144)