Arbetsplatserna inom kommun och landsting

Arbetsplatserna inom kommun och landsting skiljer sig något från övriga arbetsplatser genom den stora betydelse som omplaceringar enligt 7 § 2 st.

anställningsskyddslagen har där. Detta hänger samman med det stora antalet tjänstledigheter och tidsbegränsade anställningar som kännetecknar kvinnoarbetsplatser. På Sjukhemmet Rosengård hade lagts ett sparförslag på 10 miljoner, som berodde på att Kommunen inte var beredd att betala samma avgift för vården som tidigare. (SKAF) Varje vårdgrupp - terapi, sjukgymnastik etc. - hade gått igenom sina kostnader och undersökt vilka av dem som kunde minskas. De fem funktionscheferna hade sedan i sin tur gått igenom kostnaderna. Kringkostnader, som t.ex. för personalklubben och personalutveckling och -omsorg, skulle försvinna, men även själva verksamheten skulle dras ned. Det kom att gälla bland annat de tillfälligt anställda parkbiträdena, som tog ut de gamla i trädgården. Vissa vaktmästarsysslor och städningen lades över på entreprenad och tvätten skulle i framtiden skickas bort. Inom SKAF:s område minskades vaktmästeriet med en tjänst, arbetsterapin med 0,75 procents tjänst och två halvtidstjänster som gångbiträde togs bort. Två sjukvårdsbiträden utan utbildning som hade nattjänstgöring fick gå ner från 65 procent till 50 procent. Vidare drogs en av frisörtjänsterna in.

Personalchefen menade att eftersom sjukhemmet hade fått ett år på sig för att genomföra nedskärningarna, borde man försöka ta det lugnt och se till att så få som möjligt skulle drabbas av uppsägningar. Under den tiden sade somliga i personalen upp sig och andra gick på graviditetsledigheter eller andra långa tjänsdedigheter. På detta sätt blev en del av övertaligheten löst genom omplaceringar enligt 7 § anställningsskyddslagen. Ett av gångbiträdena och frisören omplacerades båda till receptionen och fick på så sätt behålla sina anställningar. Det andra gångbiträdet erbjöds omplacering till receptionen men ville inte ha det arbetet. Hon blev uppsagd. Samma sak gällde för en kvinna i tvätten med åtta års anställning. Den vaktmästare vars tjänst hade dragits in, kunde inte omplaceras utan blev uppsagd.

Rosengård hade krävt att den entreprenör som skulle ta över vissa arbetsuppgifter, också skulle ta över de anställda. Den entreprenör, som avtalet ingicks med, hade åtagit sig att överta bland annat all städpersonal, men två städare tackade nej till att gå över, eftersom entreprenören hade rykte om sig att hålla ett mycket högt tempo och att "hålla på med skumraskaffärer". De båda städarna blev uppsagda. Också en vaktmästare fick gå över till entreprenören. Vaktmästaren hade tidigare fått varningar och den aktuella åtgärden var egendigen vidtagen av personliga skäl:

"Skulle det ha varit en annan vaktmästare, hade det blivit på annat sätt. "(SKAF)

Vaktmästaren hade mest övertid av alla och "fantastiska" reseräkningar, fastän hans arbetsuppgifter skulle utföras inom området. Han hade tidigare begått stölder på arbetsplatsen, men de förseelserna var för gamla för att man skulle kunna grunda en uppsägning av personliga skäl på dem. (SKAF)

Omplaceringsmöjligheterna var på så sätt stora som ett lokalt avtal hade ingåtts om att alla anställda på Rosengård skulle ingå i samma turordningskrets oavsett avtalsområde. Regeln om krav på tillräckliga kvalifikationer i 22 § anställningsskyddslagen aktualiserades främst på så sätt att omplacering till vårdarbete (som utfördes av anställda med kortare anställningstid), ansågs kräva antingen vana eller utbildning. Alla de som blivit uppsagda hade åtta till tio års anställning, men ingen var äldre än 58 år.

Tre kvinnor och tre män blev uppsagda, vilket innebär att männens andel av uppsägningarna var relativt sett större än kvinnornas. Av de uppsagda männen var två invandrare.

På Landstingskontoret var enligt personalchefen omorganisationer bakgrunden till arbetsbristen. Alla anställda hade tidigare lytt under samma centrala administration, men såväl försörjningsförvaltningen som fastighetsförvaltningen hade nu kommit att bli egna förvaltningsområden.

Köket hade lagts över på en entreprenör och Ädelreformen hade inneburit nedskärningar bland sjukvårdspersonalen men däremot inte bland tjänstemännen. Kvar hade blivit "en kärna av sjukvård" och administrationen.

På så sätt hade administrationen blivit för stor. Samtidigt hade man infört ett nytt administrativt system, som gjorde en rad kontorsanställda överflödiga.

Adminstrationen skulle därför skäras ned och antalet assistenter minskas från tjugotvå till sex.(ag) SKTF:s representant menade i stället att arbetsbristen gick tillbaka på ett ekonomiskt underskott i sjukvården. Arbetsgivaren hade tappat kontrollen över kostnaderna och överskridit budgeten, som "skenade".

Den fackliga organisationen var skeptisk till uppsägningarna och menade att arbetsbrist inte rådde. Löneutbetalningen hade inte fungerat efter uppsägningarna och arbetsgivaren sökte redan ny personal. Man hade annonserat efter några administratörer och ville återanställa ett par personer som blivit uppsagda. Det var inte tal om någon övertalighet. Arbetsgivaren ville bara visa musklerna. (SKTF)

Området för arbetsbristen framgick av den interna arbetsförmedlingen.(ag) Där fanns ett tjugotal assistenter anmälda som övertaliga. De var tillfälligt placerade eller projektans tällda eller gick hemma, helt enkelt. Arbetsgivaren arbetade inte utifrån anställningsskyddslagen utan

enligt ett verksamhetsperspektiv när han gjorde omplaceringar.417 Personalen sökte anställningarna internt och valdes ut på sedvanliga kriterier. I den processen hade det bildats en grupp långtidsoplacerade. När det blev aktuellt med uppsägningar tog man fram listan. De övertaliga som hade långa anställningstider fick då ta över jobb från dem som hade blivit placerade i organisationen men hade kortare anställningstid.418 På så sätt blev det en tvådelad process:

"Att gå efter verksamhetsperspektivet går ju bra vid omplaceringar, men när vi skall säga upp, gäller ae t inte längre vem som bäst klarar iobbet utan vem som Idarar ribban. Vi utgick fran de jobb som fanns, gick efter listan som SKTF ville. I praktiken kom de som var övertaliga bara att göra anspråk på andra assistenters tjänster. Vi fick plocka ut cirka fem som hade blivit placerade tidigare ocn säga upp dem. De fem har gått nu, men på klinikerna vill de inte alltid ha dem som blir ditplacerade. (ag)

Arbetsgivaren hade föreslagit den fackliga organisationen att man skulle upprätta en avtalsturlista och göra en indelning i olika kompetensgrupper med assistenter för sig och kanslister för sig, men SKTF vägrade, så en turordningskrets upprättades för alla arbetstagare inom SKTF:s avtalsområde utom cheferna. Arbetsgivaren menade att han ändå skulle få som han ville på grund av kompetenskraven, (ag) I praktiken hade de övertaliga assistenterna tillräckliga kvalifikationer bara för att kunna göra anspråk på andra assistenters tjänster. Flera av de arbetsuppgifter, som ingick i turordningskretsen krävde nämligen högskola eller att en arbetstagare hade förvärvat kompetensen i fråga genom långvarigt arbete med arbetsuppgifterna.

Assistenterna ansågs till exempel inte ha kvalifikationer för att ta över arbetsuppgifter från en arbetstagare som var systemansvarig och hade byggt upp en särskild kompetens.

Personalchefen menade att man nogsamt undvek att "blanda in personliga skäl i arbetsbristen." I fråga om svårplacerade arbetstagare gällde det alltid någon form av personliga problem, t.ex. långsamhet eller bristande kompetens, men att fingera arbetsbrist var inte en framkomlig väg i en stor organisation. Det gick inte att sätta allt på spel i en så marginell fråga.

Personalchefen menade att de fackliga organisationerna också var väl medvetna om var personliga svårigheter förelåg och genast skulle påtala en fingerad arbetsbrist.

"När man pressar en organisation ekonomiskt, dyker de här personerna som är problem upp. Vi säger numera upp av personliga skäl. Vikarier med personliga skäl har avslutats. Vi avslutar också läkarpersonal som vikarier, om det finns personliga skäl för det. Förr kunde saker passera.

417 Här avses omplaceringar enligt 7 § 2 st. anställningsskyddslagen.

Här avses omplaceringar enligt 22 § anställningsskyddslagen.

Nu blir man uppsagd om man t.ex. stjäl från patienter eller om man struntar i instruktioner, när man sköter apparatur. Landstinget har ju varit regulator på arbetsmarknaden, men nu är det samma krav i landstinget som i vilket företag som helst. Vi håller på att komma till den nivån att vi tillämpar lagar och avtal."(ag)

Slutresultatet i fråga om uppsägningarna på Landstingskontoret var att fem assistenter som tidigare blivit placerade, ersattes av några assistenter med längre anställningstider och blev uppsagda. Dessutom blev en fotograf och en vaktmästare uppsagda.

På Sjukhuset hade man eliminerat de problem som skulle kunna uppstå vid omplaceringar mellan den psykiatriska kliniken och de somatiska avdelningarna genom att låta dessa typer av verksamhet utgöra olika turordningskretsar i ett lokalt kollektivavtal. Därutöver hävdade såväl personalchefen som SKAF:s företrädare att man inte hade haft några kompetensdiskussioner. Alla hade nämligen fått undersköterskeutbildning eller skötarutbildning.(SKAF)

I Hemtjänsten hade de för uppsägningarna aktuella yrkesgrupperna -vårdbiträden, undersköterskor och terapibiträden — var sitt "LAS-område"

enligt lokala bestämmelser, (ag) Efter indelningen i kretsar hade ingen diskussion förts om kvalifikationer i lagens mening. Personalchefen i kommunen menade att det sällan fördes diskussioner om undantag eller kompetens i fråga om de stora grupperna städare, vaktmästare, skolmåltidspersonal, barnskötare eller vårdbiträden. På de områdena var det relativt lätt att arbeta sig igenom en turordningsförhandling. På teknikersidan däremot — där förhandlingar fördes med SACO och TCO - var det betydligt svårare. Personalchefen menade att man bara gick efter formella kvalifikationer vid tillämpningen av regeln om tillräckliga kvalifikationer, men att de personliga egenskaperna egentligen var oerhört viktiga. Hon menade att arbetsgivaren kanske var alltför försiktig vid användningen av regeln, (ag)

6.2.4 Sammanfattning och kommentarer

Av det empiriska materialet framgår bland annat att sättet att bestämma arbetsbristen är av avgörande betydelse för vilka konsekvenser regeln med krav på tillräckliga kvalifikationer för fortsatt arbete får. Om arbetsbristen bestäms till de arbetsuppgifter, där den mest lågutbildade personalen arbetar, som till exempel i arbetsplatsundersökningen telefonväxeln, städning, enklare handläggning, varuvård och avsyning, blir omplacering ofta inte möjlig.

Det mest ingripande sättet att bestämma området för arbetsbristen är att upprätta en bemanningsplan. Bemanningsplaner med individuella

befattningsbeskrivningar användes på de stora tjänstemannaarbetsplatserna i undersökningen. Även på arbetsplatser inom LO-området, där arbetstagare med sinsemellan olikartade kvalifikationer arbetade och inom staten och kommunen upprättades bemanningsplaner som utgångspunkt för bestämningen av var arbetsbrist skulle anses råda. När arbetsbristen fastställdes, kunde både dess område och omfattning påverkas av vem som utförde arbetsuppgifterna i fråga. Då arbetsgivaren upprättat en bemanningsplan med individualiserade befattningsbeskrivningar och har denna som utgångspunkt för att bestämma arbetsbristen, kan hela tjänstestrukturen förändras och varje arbetstagare bli föremål för en utredning om ifall hon skall anses ha tillräckliga kvalifikationer för en omplacering.

Avvikelserna från senioritetsprincipen kan då bli mycket stora.

Med individuella befattningsbeskrivningar finns stora möjligheter för arbetsgivaren att åstadkomma ett önskat resultat genom att anpassa befattningsbeskrivningarna efter kvalifikationerna hos de personer som han önskar se på befattningen i fråga. Tjänstemannaföretagen visade upp en mycket stor variation när det gällde de typer av kvalifikationer som arbetsgivaren fäste avseende vid i turordningssammanhang. Här ingick både lätt konstaterbara formella meriter och bedömningar av personliga egenskaper och utvecklingsmöjligheter med starkt subjektiva inslag. Resultatinriktning, prestation, upparbetade kontakter och samarbetsförmåga var kvalifikationskrav som nämndes på dessa arbetsplatser.

Bedömningar av personliga kvalifikationer utöver utbildning och erfarenhet har nödvändigtvis subjektiva inslag. Arbetsgivarnas bedömningar föreföll i flera fall att ha inslag av personliga sympatier och subjektiva bedömningar. Både arbetsgivarna och de fackliga representanterna beskrev hur det framför allt berodde på de fackliga organisationernas ingripanden, att uppsägningar av personliga skäl hölls åtskilda från uppsägningarna på grund av arbetsbrist.

På såväl den primärkommunala och landstingskommunala sidan som LO-sidan inom industri och handel var arbetsgivarna av olika skäl däremot återhållsamma med att i resonemangen om turordningen beakta andra eventuella kvalifikationer än yrkesutbildning. Begreppet kvalifikationer användes där i stort sett bara i den mer inskränkta bemärkelsen av utbildning och behörighet. Med undantag för hälsa och kroppsstyrka nämnde intervjupersonerna på de arbetsplatserna sällan exempel på att personliga egenskaper eller personlig lämplighet etc. hade diskuterats i samband med omplaceringar.

En typ av kontakter som skulle kunna räknas som kvalifikationer är kontakter och nära band inom vården och omsorgen, t.ex. mellan vårdare och vårdad eller mellan flera arbetstagare inom ett vårdlag. Det finns emellertid

inget exempel i undersökningen på att kontakter av denna art har ansetts som nödvändiga kvalifikationer.419 I kommunen menade personalchefen att det kunde bli katastrof i arbetet när man tillämpade reglerna i anställningsskyddslagen och någon som under lång tid hade arbetat med ett speciellt barn därmed blev uppsagd eller omplacerad.

På flera av arbetsplatserna användes begreppet kvalifikationer på ett sätt som fick negativa konsekvenser för de äldre anställda. De ansågs inte ha följt med i utvecklingen eller hade utbildningar som ansågs alltför gamla. Det innebar i ett par fall att de äldsta blev uppsagda i mycket stor utsträckning.

Därutöver företogs avtalspensioneringar. I undersökningen fanns även exempel på att kvalifikationer bestämdes på ett sätt som kom att diskriminera kvinnor, nämligen på så sätt att stora kroppskrafter ansågs nödvändiga.

Därmed är emellertid inte sagt att tillämpningen av reglerna skulle stå i strid med existerande lagstiftning mot diskriminering. De oorganiserades andel av de uppsagda var ibland större än de organiserades, vilket hade att göra med att deras talan inte fördes vid diskussionerna om vem som hade tillräckliga kvalifikationer för de befattningar som beskrivits i organisationsplanen.

På de arbetsplatser i undersökningen där regeln om tillräckliga kvalifikationer kom till användning, föreföll en upplärningstid om högst sex månader att vara vedertagen.

Regeln om kravet på tillräckliga kvalifikationer är komplicerad.

Arbetsgivaren hade förmodligen kunnat uppnå sitt syfte vad gäller att behålla kompetent personal med hjälp av denna åtminstone i ett par av de fall där parterna hade valt att i stället ingå lokala avtal. Samma sak kan antagligen sägas om ett par av de fall, där arbetsgivaren hade använt sig av frikvotsregeln.

Faktorer, som talar för att arbetsgivaren hellre väljer andra möjligheter än regeln om tillräckliga kvalifikationer, kan vara okunnighet om regelns innehåll, bevissvårigheter, önskan att slippa riskera rättsliga konsekvenser, önskan att undvika argumentation om enskilda personers kvalifikationer,420

och önskan att göra en överenskommelse med den fackliga organisationen. En överenskommelse med den fackliga organisationen om den framtida bemanningen kan till exempel ha den fördelen att den får en större legitimitet än ett ensidigt arbetsgivarbeslut.

419 Så vitt jag vet har frågan inte heller prövats i rättstillämpningen.

I kommunen uttryckte personalchefen ovilja mot att använda sig av regeln: "Om man måste gå till domstol med frågor om kvalifikationer smular man ju sönder en individ."

7 Frikvotsregeln

Under år 1994 fanns i anställningsskyddslagen en regel som var ett direkt svar på arbetsgivarsidans önskemål om att kunna undanta "nyckelpersoner" från uppsägningar vid driftsinskränkningar.421 Bestämmelsen innebar att arbetsgivaren inom varje turordningskrets fick undanta från uppsägningar två arbetstagare, som han ansåg vara av särskild betydelse för den fortsatta driften.

Denna regel avvek på ett par viktiga punkter från huvudprinciperna i anställningsskyddslagen och i den arbetsrättsliga lagstiftningen över huvud taget. Vid införandet av lagregeln betonades att arbetsgivaren ensam beslutade om användningen av den, medan det ofta i övrigt framhålls att anställningsskyddslagen bygger på att avsteg från lagens regler får göras genom överenskommelser mellan arbetsgivaren och den fackliga organisationen.

Vidare fick arbetsgivaren enligt 1994 års regel göra undantag utan att behöva ange skäl för dess, medan anställningsskyddslagen i övrigt bygger på att uppsägningar skall ha saklig grund.

Eftersom arbetsgivaren fick göra undantag för två arbetstagare inom varje turordningskrets, där arbetsbrist förelåg, fick regeln större betydelse ju fler turordningskretsar som uppsägningar skulle göras inom. Typiskt sett fick bestämmelsen störst betydelse där kollektivavtalet innehöll regler om små turordningskretsar. Den fyllde delvis samma funktion som 22 § anställningsskyddslagens krav på tillräckliga kvalifikationer för rätt till företräde till fortsatt arbete och kunde komma att såväl ersätta denna regel som användas vid sidan av den. Om de lokala parterna upprättade en avtalsturlista, d.v.s. ingick en överenskommelse om turordningen mellan arbetstagarna, kunde regeln förlora sin betydelse. Frikvotsregeln kunde emellertid användas också vid sidan av en avtalsturlista.422

7.1 Rättsreglerna

Syftet med frikvotsregeln var att införa en regel som "med minsta möjliga ingrepp i dagens system" skulle medföra en reell förändring främst för de mindre företagen. Just för de små företagen skulle en regel som var möjlig att

SFS 1993:1496.

422 Att arbetsgivarens användning av frikvotsregeln kunde fa till följd att den lokala fackliga organisationen vägrade ingå en överenskommelse om turordningen, är en annan sak.

tillämpa på ett enkelt sätt vara av särskilt stor betydelse. I förarbetena till regeln framhölls att det inte var lämpligt att lagstifta så att det endast inom ramen för kollektivavtal öppnades möjligheter till avvägningar i fråga om turordningen. Det måste i stället eftersträvas att lagstiftningen i sig erbjöd möjligheter till lämpliga bedömningar. Den utväg som kom att anvisas var att det i lagen skulle införas ett undantag i form av en schablon från "den strikta principen om längst anställningstid som urvalsgrund för turordning."423

Regeln innebar att arbetsgivaren alltid gavs rätt att själv inom varje turordningskrets välja ut och behålla två arbetstagare, som arbetsgivaren bedömde som särskilt väsentliga för den fortsatta driften. Bestämmelsen skulle enligt uttalanden i propositionen kunna medverka till att omfattningen av personalinskränkningen begränsades. Den kunde också antas medverka till en jämnare ålderssammansättning på arbetsplatsen. Eftersom antalet arbetstagare som fick undantas begränsades till två, skulle regeln få störst betydelse för de små företagen och i de fall turordningskretsarna av andra skäl var små.424

Avsikten var att förhandlingslösningar även fortsättningsvis skulle eftersträvas i första hand och att den nya regeln skulle främja väl avvägda sådana. Med den föreslagna förändringen skulle nämligen turordnings­

reglerna i anställningsskyddslagen bättre än tidigare avspegla en avvägning mellan intresset av fortsatt effektiv drift och de enskilda arbetstagarnas anspråk på fortsatt anställning. Intresseavvägningen skulle få genomslag även i de fall då någon avtalslösning inte hade kunnat åstadkommas samt på den del av arbetsmarknaden där kollektivavtal inte fanns. Farhågorna för godtycke ansågs vara överdrivna. Man borde kunna utgå ifrån att det var verksamhetens bästa som var den styrande principen inom företagen. Arbetsgivarens möjligheter att manipulera skulle också vara begränsade i och med att regeln medgav bara två undantag. Det framhölls även att frikvotsregeln inte fritog arbetsgivaren från att motivera sitt beslut inom ramen för den förhandlingsskyldighet som följde av medbestämmandelagen.425

Frikvotsregeln antogs av riksdagen tillsammans med en rad andra ändringar i anställningsskyddslagen och medbestämmandelagen och trädde i kraft den 1 januari 1994.426 Regeln, som kom att placeras i 22 § 3 st.

anställningsskyddslagen, lydde:

"Innan turordningen fastställs får arbetsgivaren inom den turordningskrets där arbetsbristen finns undanta tvä arbetstagare som

Med detta uttryckssätt ger man felaktigt intrycket att lagen inte erbjuder någon möjlighet till avsteg från principen.

424 Prop. 1993/94:67 s. 45 f.

425 Prop. 1993/94:67 s. 47.

426 SFS 1993:1496.

enligt arbetsgivarens bedömning är av särskild betydelse för den fortsatta driften. Den eller de arbetstagare som har undantagits, har företräde till fortsatt arbete. Detta företräde gäller även i förhållande till den eller de arbetstagare som kan fa företräde enligt 23 § denna lag och 8 § lagen (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen."

enligt arbetsgivarens bedömning är av särskild betydelse för den fortsatta driften. Den eller de arbetstagare som har undantagits, har företräde till fortsatt arbete. Detta företräde gäller även i förhållande till den eller de arbetstagare som kan fa företräde enligt 23 § denna lag och 8 § lagen (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen."