Krav på kvalifikationer

I ett antal mål i Arbetsdomstolen prövades frågan om arbetsgivaren hade rätt att väga anställningstiden mot andra intressen, då bara anställningstiden nämndes i avtalet. I många fall ansågs detta inte tillåtet. En metallarbetare ansågs kompetent för reparationer av radioapparater och det utgjorde därför ett avtalsbrott att säga upp honom och behålla en mer kompetent arbetstagare med kortare anställningstid (AD 1934 nr 71 se även AD 1934 nr 84).

Bestämmelser om att arbetsgivaren var skyldig att iaktta turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist medförde att en i tjänsten äldre arbetstagare hade stora utsikter att fa behålla sin anställning, även om han i kvalifikationshänseende stod tillbaka för en i tjänsten yngre arbetare (AD 1943 nr 116).

Formuleringar förekom ofta i kollektivavtal om att arbetstagarna "vid lika lämplighet", "lika duglighet" eller "lika arbetsduglighet" skulle ha företrädesrätt efter anställningstid och eventuellt också efter försörjningsplikt (se t.ex. AD 1946 nr 38 eller 1947 nr 60 som båda gäller personal inom försvaret). Företrädesrätten gällde endast under förutsättning av lika kompetens. Arbetsdomstolen tolkade sådana klausuler som att arbetsgivaren inte var skyldig att avskeda någon utbildad och van person för att ersätta honom med en arbetstagare med längre anställningstid. Arbetsgivaren hade därmed rätt att säga upp en arbetstagare som inte hade tillräcklig kompetens för att utföra vissa för verksamheten nödvändiga arbetsuppgifter (AD 1937 nr 20). Domstolen konstaterade att om någon av de senare anställda arbetstagarna hade blivit uppsagd, skulle bolaget ha saknat kompetent och tillförlitlig personal för nödvändiga arbetsuppgifter.91

Inom den krets av arbetstagare som kunde komma i fråga till ett arbete var arbetsgivaren skyldig att göra de omplaceringar som var nödvändiga för att tillgodose den äldres anspråk på företrädesrätt till arbete.92 Kravet på att arbetstagaren skulle ha tillräckliga kvalifikationer för det fortsatta arbetet förekom tidigt i kollektivavtal, vilkas innebörd tolkades av Arbetsdomstolen.

Kollektivavtal som föreskrev att man vid arbetsbrist skulle följa anställningstiden innehöll ofta en reservation för att de arbetstagare som skulle få behålla sina anställningar måste ha tillräckliga kvalifikationer för det arbete som fanns kvar. Då avskedande av arbetare på grund av arbetsbrist måste förekomma, skulle till exempel sist anställd först avskedas "där ej yrkeskunnighet för föreliggande eller påräknade arbetet motivera undantag

91 Likheten med anställningsskyddslagens krav på tillräckliga kvalifikationer är tydlig.

92 Schmidt, Tjänsteavtalet, 1957, s. 141.

därifrån" (vägarbete AD 1934 nr 84) eller "där inte särskilda kvalifikationskrav påkallade undantag" (inom bageribranschen AD 1941 nr 1), eller "dock att härvid skall tillses att vederbörliga sysslor kunna av den kvarvarande personalen nöjaktigt utföras" (åkeri AD 1941 nr 85).

Redan under ett av sina första år tolkade Arbetsdomstolen in ett krav på att en arbetstagare skulle ha kvalifikationer för det fortsatta arbetet i kollektivavtalsbestämmelser som enbart innehöll att turordningen skulle följa anställningstiden. Domstolen fann att man vid tillämpning av regeln om företrädesrätt måste ta hänsyn till driftens behöriga upprätthållande. En bestämmelse om att turordningen skulle följa anställningstiden måste därför anses vila på "den naturliga förutsättningen att den arbetare som må komma i fråga till kvarstannande, uppfyller erforderliga kompetensvillkor i fråga om det arbete det gäller att utföra" (AD 1931 nr 72). Trots att det på en arbetsplats fanns bestämmelser om företrädesrätt efter anställningstid, ansåg domstolen att företrädesrätt till fortsatt arbete (skötseln av ett uppfordringsverk) bara kunde ges till en arbetstagare som hade samma skicklighet och vana som den som för närvarande skötte det (AD 1932 nr 138).

En rad domar rörde avvägningen mellan å ena sidan arbetsgivarens intresse av att behålla den dugligaste av arbetstagarna och å andra sidan arbetstagarens intresse av att följa anställningstid och försörjningsplikt. En metallarbetare ansågs kompetent för reparationer av radioapparater och det utgjorde ett avtalsbrott att säga upp honom och behålla en mer kompetent arbetstagare med kortare anställningstid (AD 1934 nr 71). En arbetstagare som ägde full yrkeskompetens i fråga om skötsel av maskiner för vägarbete kunde inte med stöd av avtalet — som föreskrev att arbetare med längsta anställningstiden skulle avskedas sist, där ej yrkeskunnighet motiverade undantag därifrån - förbigås av en annan med kortare anställningstid som hade större erfarenhet och vana (AD 1934 nr 84). I AD 1935 nr 70 behandlades förhållandet mellan å ena sidan arbetsgivarens rätt att fritt antaga och avskeda arbetare och å andra sidan en kollektivavtalsbestämmelse som lydde: "Vid anställning i arbete skall, såvitt arbetsledningen i övrigt finner arbetaren lämplig, den i tjänst äldste av permitterade eller (...) avskedade givas företräde." Bolaget ansågs i denna situation i princip pliktigt att vid återanställning välja den till tjänsteåren äldste av de permitterade arbetarna, såvitt denne var lämplig för det arbete som var i fråga. Prövningen av arbetarens lämplighet fick utövas av bolaget ensamt men skulle ske efter objektiva grunder och kunde prövas av Arbetsdomstolen. Det kunde dock inte fordras att bolaget förebringade fullt bevis för att en viss förbigången arbetare var olämplig. Något sådant skulle innebära ett intrång i bolagets allmänna rätt att leda och fördela arbetet, samt att fritt antaga och avskeda

arbetare, vilket inte kunde vara avsett med bestämmelsen i kollektivavtalet.

Endast om det var uppenbart att bolaget utan skäl hade förbigått en i tjänsten äldre arbetare, kunde det anses ha åsidosatt sina förpliktelser enligt bestämmelsen om företrädesrätt.93 En skälig avvägning måste äga rum mellan de tre faktorerna utan hänsyn till den ordning vari de räknats upp i avtalet, men givetvis med iakttagande av att rimliga krav på duglighet alltid måste vara uppfyllda (min kursivering) (AD 1936 nr 22).

I AD 1946 nr 38 tolkade domstolen in en rätt till upplärningstid i en kollektivavtalsbestämmelse som innehöll att avseende vid lika lämplighet skulle fästas vid arbetstagarnas anställningstid och försörjningsbörda.94

Arbetsdomstolen fann att den av två arbetstagare som hade längre anställningstid "efter kort tid" skulle kunna utföra de arbetsuppgifter som var i fråga. Av huvudsakligt intresse för arbetsgivaren var i detta fall inte hur arbetaren förmådde utföra arbetet under den allra första tid han sysslade med det utan den allmänna lämplighet som kunde väntas ta sig uttryck i ett gott arbete i en viss placering sedan någon erfarenhet om arbetsuppgifterna vunnits. Domstolen menade att avtalsparterna måste ha avsett att denna allmänna lämplighet skulle vara avgörande vid bestämmelsens tillämpning, eftersom en motsatt mening skulle innebära att arbetsgivaren i en situation som den här ifrågavarande skulle äga praktiskt taget helt bortse från arbetstagarens trygghet i anställningen.95

Tidigt diskuterades i turordningssammanhang vilken typ av kvalifikationer som fick ges betydelse i samband med uppsägningar på grund av arbetsbrist. I AD 1937 nr 25 fanns i kollektivavtalet en klausul om att avseende vid uppsägning på grund av arbetsbrist skulle fästas vid duglighet, anställningstid och försörjningsplikt. Arbetsgivaren hävdade att med duglighet skulle menas inte bara arbetsskicklighet utan också moraliska kvalifikationer (min kursivering). Den arbetstagare som tvisten gällde hade nämligen gjort sig skyldig till en förbrytelse i tjänsten. Arbetsdomstolen ansåg sig inte behöva besvara frågan om vad som skulle anses som duglighet, utan bedömde frågan utifrån om det funnits anledning till entledigande som var godtagbart med

Detta ansågs i nte vara fallet i målet utan arbetsgivaren ansågs ha nöjaktigt motiverat sitt förfaringssätt. (De arbetstagare som hade ansetts icke lämpliga hade av arbetsgivaren uppgetts vara t.ex. "fullständigt döv", "svårt plattfot", "långsam och sävlig" och "vårdslös och lat ).

94 I AD 1946 nr 38 klargjorde domstolen för övrigt även att beteckningar som användes för att skilja två yrkesgrupper åt lönemässigt inte kunde användas vid tolkningen av bestämmelserna om turordning.

95 Se även AD 1947 nr 60.

hänsyn till allmänna skälighetsgrunder, vilket alltid kunde åberopas vid sidan av turordningsreglerna.96

Arbetsgivaren ansågs ha rätt att göra avsteg från turordningen efter anställningstid på grund av arbetstagarens inkompetens eller dylikt. När ett avtal stadgade att hänsyn i första hand skulle tagas till anställningstidens längd, där inte särskilda kvalifikationskrav påkallade undantag, ansågs arbetsgivaren ha rätt att göra avsteg från turordningen och säga upp en arbetstagare vars ålder och handikapp påverkade hans allmänna kvalifikationer (AD 1944 nr 25). Avtalsbestämmelser om att vid arbetsbrist den först anställde skulle sist endedigas ansågs innebära att avskedande icke fick ske utan godtagbart skäl, men som sådana objektivt godtagbara skäl sågs en arbetstagares nedsatta arbetsförmåga och bristande kroppskrafter (AD 1939 nr 140). Såsom skäl för frångående av turordningen efter anställningstid fick inte åberopas sådant som arbetsgivaren hade varit väl medveten om vid avtalets ingående som till exempel en arbetstagares sjukdom eller begränsade kompetens. Däremot skulle bolaget ha haft rätt att åberopa felaktigheter i samma arbetstagares arbete p.g.a. bristande kompetens eller vårdslöshet (AD 1941 nr 124).

Bestämmelser om att arbetsgivaren inte fick säga upp arbetstagare av andra skäl än bevislig misskötsel eller arbetsbrist och var skyldig att iaktta turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist, medförde enligt Arbetsdomstolen att en i tjänsten äldre arbetstagare hade stora utsikter att få behålla sin anställning även om han i kvalifikationshänseende stod tillbaka för en i tjänsten yngre arbetare. Under dessa omständigheter var det rimligt att inte lägga en så sträng betydelse i uttrycket bevislig misskötsel som ordalagen kunde ge anledning till, utan orsak till entledigande fanns redan om arbetarens duglighet och användbarhet understeg genomsnittet i en grad som för arbetsgivaren vållade påtaglig olägenhet (AD 1943 nr 116).97 Likaså hade en arbetsgivare skälig anledning att inte längre behålla en chaufför som var långsam och hade svårt att uppfatta givna order (AD 1944 nr 7).

En arbetsgivare som var bunden av en vanlig turordningsklausul, fick inte företa en uppsägning enbart av det skälet att arbetstagaren blivit sjuk. Inte heller kunde upprepade akuta sjukdomsfall, som härrörde ur skilda orsaker åberopas som skäl för uppsägning. Annorlunda var läget om arbetstagaren på grund av sjukdom drabbats av sådan svaghet eller ömtålighet, att han inte längre regelbundet kunde bestrida sin tjänst. Han var då inte längre lämplig

Med dagens terminologi skulle m an säga att det var fråga o m en uppsägning av perso nliga skäl.

Detta innebär att domstolen lät kollektivavtalsreglerna om arbetsbrist påverka tolkningen av reglerna om personliga skäl.

för yrket och arbetsgivaren hade rätt att säga upp honom även om arbetsgivaren bundit sig för att tillämpa objektiva normer vid uppsägning.98

Det är att märka att sanktionen vid en obehörig uppsägning var ogiltigförklaring. Om en uppsägning innebar ett brott mot en kollektivavtalsklausul, inträdde ogiltighet i enlighet med principen att kollektivavtalsnormerna ger tvingande rätt. Därutöver hade den som blivit obehörigt uppsagd från sin anställning anspråk på ersättning."