Skydd för lång anställningstid

Turordningsklausuler förekom tidigt i kollektivavtal. Sådana klausuler kunde förekomma vid sidan av § 23. Under Arbetsdomstolens första år avgjordes frågor om betydelsen av anställningstidens längd för företrädesrätten till fortsatt arbete vid driftsinskränkningar. Av rättsfallen framgår att turordningsregler fanns i ett antal kollektivavtal, i såväl privat som kommunal anställning och i vitt skilda branscher.83 Dessa klausuler var ofta allmänt formulerade och omfattade samtliga fast anställda eller "ordinarie" arbetare eller också preciserades det att de gällde bara den avtalsslutande organisationens medlemmar. Relativt ofta skulle uppsägningarna enligt avtalet följa anställningstiden utan att någon avvägning mot andra intressen nämndes. Avtalen kunde föreskriva till exempel att vid arbetsbrist skulle

"permittering av arbetare ske med hänsyn till dennes eller dessas anställningstid" (AD 1934 nr 71) eller att "de som varit längst anställda i bolagets tjänst, skola i minsta omfattning permitteras" (AD 1931 nr 72) eller att "om arbetsbrist uppstår och personalstyrkan behöver reduceras, skall detta ske så att sist anställd först entledigas o. s. v. i tur och ordning" (AD 1932 nr 138). Att principen ofta tillämpades belyses av att domstolen i AD 1933 nr 50 hade att pröva frågan om företrädesrätt till arbete med hänsyn till anställningstidens längd skulle tillkomma de anställda på grund av allmän hävd (min kursivering). Ett antal uppsagda arbetstagare väckte själva talan84

82 Se även AD 1948 nr 38 och AD 1932 nr 51.

83 Kommunal anställning (AD 1934 nr 84), inom handeln (AD 1935 nr 5), i m etallindustrin (AD 1934 nr 71 och 1937 nr 136), inom restaurangbranschen (AD 1932 nr 168) och livsmedelsområdena (AD 1935 nr 22 och 1939 nr 140) samt på det elektriska området (AD 1931 nr 72).

Såväl pappersi ndustriarbetarförbundet som förbundets avdelning hade förklarat sig inte vilja föra tian i saken.

mot arbetsgivaren på den grunden att denne vid en personalindragning inte följt "den allmänt tillämpade regeln att en senare anställd bör entledigas före en tidigare anställd." Arbetsdomstolen ogillade emellertid deras talan och slog fast att företrädesrätt med hänsyn till anställningstidens längd förelåg bara om en särskild rättsregel eller bestämmelse i avtal innehöll en bestämmelse om sådan företrädesrätt.85

Principen om att uppsägningar skulle följa anställningstiden hade som en viktig funktion att förhindra godtyckliga uppsägningar och uppsägningar av fackföreningsmedlemmar. Detta framgår bland annat av att Arbetsdomstolen slog fast att det inte var i strid med avtalet om bolaget först avskedade de organiserade, om det inte hade visats att ett bolag åtagit sig någon förpliktelse att följa anställningstidens längd vid uppsägningar, (AD 1933 nr 19). I och med att arbetsgivaren hade en avtalsklausul om att avseende vid uppsägning på grund av arbetsbrist skulle fästas vid ifrågakommande arbetares duglighet, anställningstid och försörjningsplikt, måste han visa antingen att den uppsagde arbetstagaren stod tillbaka för en annan i de nämnda avseendena eller också på någon fristående orsak till uppsägningen som kunde godtagas ur allmänna skälighetssynpunkter (AD 1937 nr 25).ss En bestämmelse i kollektivavtal om att vid arbetsbrist den sist anställda skulle entledigas först, skulle tolkas på så sätt att arbetsgivaren inte hade rätt att avskeda en arbetstagare utan att ett objektivt godtagbart skäl förelåg (AD 1939 nr 140).

(Klausuler om turordning tolkades till att börja med på ett sådant sätt att arbetsgivare ansågs ha fri uppsägningsrätt så länge arbetsbrist inte förelåg (t.

ex. AD 1933 nr 94 och 165). En förskjutning i praxis ägde senare rum så att en ny schablontolkning etablerades, vilken innebar att arbetsgivaren måste visa objektivt godtagbara skäl även för en uppsägning som verkställdes utan samband med arbetsbrist (AD 1941 nr 48, 71 och 113).87

Det var inte ovanligt att kollektivavtal föreskrev att en avvägning vid uppsägningar skulle göras mellan anställningstiden och andra intressen. Ett sådant intresse var arbetstagarens försörjningsplikt (AD 1934 nr 141). Det

Schmidt, Tjänsteavtalety 1959, s. 150, har tvärtom menat att domstolarna hade att beakta den betydelse som i olika rättsfall tillmätts bruket och sedvänjan vid bestämmandet av tjänsteavtalets innehåll. Om arbetsgivaren under en följd av år vid uppsägningar tagit hänsyn till duglighet och anställningstid eller att arbetsgivare i all mänhet inom facket eller eljest på arbetsmarknaden regelmässigt handlar på detta sätt, skulle den omständigheten av domstolarna ses som rättsbilaande. Schmidts uttalande är emellertid gjort betydligt senare än det ovan nämnda rättsfallet, vilket eventuellt kan vara en förklaring till olikheten.

Schmidt Tjänsteavtalet, 1959, s. 138 menar att en arbetsgivare som bundit sig vid en klausul om företrädesrätt till arbete får däremot finna sig i att de driftsekonomiska skälen väges mo t arbetstagarens trygghet i anställningen.

Sieeman, Om rättsbildning och prejudikatlära i arbetsdomstolen, 1977, s. 225, med hänvisning till Geijer i Ge ijer & Schmidt, Arbetsgivare och fackföreningsledare i domarsäte, 1 958, s. 172

förekom att en arbetstagare med tyngre försörjningsbörda men kortare anställningstid fick företräde, men detta förutsatte att skillnaden mellan arbetstagarna var ringa i fråga om anställningstid men betydande i fråga om försörjningsbörda. Ett stadgande om att man i första hand skulle ta hänsyn till anställningstiden, ansågs innebära att denna skulle ha avgörande betydelse, så snart icke andra omständigheter förelåg som med styrka talade för ett annat avgörande (AD 1934 nr 22).

Försörjartänkandet gav företräde åt gifta män och diskriminerade gifta kvinnor. Det förekom att man i avtal uttryckligen gav företräde åt gifta manliga arbetare, som i en avtalstext på livsmedelsområdet med lydelsen

"Vid arbetsbrist skall den eller de senast intagna först avskedas, dock skall, o m anställningstiden är lika, hänsyn tagas till på platsen boende _{• R i» i «o® J O} gifta, manliga arbetare.

Enligt en intervjuundersökning på 1930-talet erkände de fackliga organisationerna bara en princip vid uppsägningar, nämligen den att de sist anställda skulle sägas upp först. Från denna regel kunde de emellertid tänka sig att göra ett undantag, nämligen det att de gifta kvinnorna, vilkas män hade inkomst, sades upp först. Det förekom att de gifta kvinnorna tillfrågades av sina arbetskamrater om de ville lämna sin anställning frivilligt vid personalminskningar.89 I AD 1932 nr 168 hade ett antal kvinnor blivit uppsagda med motiveringen att deras män hade tillräcklig inkomst för familjens försörjning. Kvinnorna väckte själva talan i Arbetsdomstolen.

Denna menade att då såväl förbundet som avdelningen godkänt den av bolaget i personalens och ej i eget intresse vidtagna åtgärden, måste det ha varit förutsatt att en sådan åtgärd var förenlig med avtalet (AD 1932 nr 168).90

En avvägning kunde i kollektivavtal även göras mot organisationstillhörighet, vilket innebar att oorganiserade arbetstagare och organiserade i andra organisationer än den kollektivavtalsbärande diskriminerades. Kollektivavtalet kunde ibland stadga att

"Vid avskedande på g rund av arbetsbrist skall sist intagen först avskeda s, dock äger arbetare tillhörande den avtalsslutanae organisationen företrädesrätt till fortsatt arbete så länge arbete kan beredas (AD 1935 nr 64).

Avtal mellan livsmedelsarbetarförbundet och kooperationens förhandlingsorganisation.

89 SOU 1938:47, s. 314.

90 Argumentationen kan sägas vara et t tidigt och mycket tydligt uttryck för den partsställning som ofta har sagts karakterisera jämstalldhetsmål. Parterna är aå arbetsgivaren och den fackliga organisationen på den ena sidan och de kvinnliga arbetstagarna på den andra.