Urvalet av arbetsplatser - Turordning vid uppsägning

1.6 Arbetsplatsundersökningen

1.6.1 Urvalet av arbetsplatser

För undersökningen av den praktiska tillämpningen av turordningsreglerna valde jag ut ett antal arbetsplatser, som hade varslat om driftsinskränkningar till Länsarbetsnämnden (LAN). En arbetsgivare, som avser att inskränka driften, är enligt 1 § lagen (1974:13)59 om vissa anställningsfrämjande åtgärder, främjandelagen, skyldig att meddela Länsarbetsnämnden detta, så snart fem eller fler arbetstagare riskerar att bli uppsagda.

Två län ingick i undersökningen - Stockholms län och Västerbottens län.

Stockholms län är ett län med relativt sett låg arbetslöshet, en stor statlig och kommunal förvaltning och en stor tjänsteproduktion. Västerbottens län valde jag dels därför att jag bor här och dels därför att det i flera väsentliga avseenden skiljer sig från Stockholms län. Stora delar av länet är avfolkningsbygd och här råder mycket hög arbetslöshet. Vidare är den fackliga organisationsgraden högre i Västerbotten än i Stockholm. Jag ansåg att dessa skillnader kunde vara till fördel för undersökningen, som därigenom skulle undgå att skildra bara en viss typ av förhållanden.

Antalet arbetsgivare som varslar om uppsägning är stort (se nedan).

Eftersom jag valt att använda mig av intervjuer för att samla in materialet, var det uteslutet att låta samtliga varslande arbetsplatser i de två länen ingå i undersökningen. Jag fick därför göra ett val mellan olika urvalsförfaranden.

Slumpurval av olika slag förutsätter att den totala populationen är känd, när urvalet skall göras. Detta var inte fallet, eftersom intervjuerna måste genomföras allteftersom varslen kom in till Länsarbetsnämnden, medan uppsägningarna fortfarande var i gott minne hos intervjupersonerna.

59 Senast omtryckt SFS 1994:1689.

Jag stannade för att göra ett urval som skulle innehålla representanter för olika typer av arbetsgivare.60 Kravet på urvalet var att de ingående arbetsplatserna skulle vara jämnt fördelade mellan Västerbotten och Stockholm och att arbetsplatser av olika storlek skulle finnas representerade.

Vidare var det ett krav att urvalet skulle innehålla minst några arbetsplatser från var och en av den privata, den kommunala och landstingskommunala respektive den statliga sektorn. Slutligen måste både tillverkningsföretag och tjänsteproducerande företag vara väl representerade. Genom att välja minst några arbetsplatser av varje typ undvek jag att en kategori representerades av en arbetsgivare som var unik i något avseende.

Under perioden november 1994 — oktober 1995 varslades Länsarbetsnämnden om uppsägning på grund av arbetsbrist av 320 arbetsgivare i Stockholms län och av 67 arbetsgivare i Västerbottens län. Av dessa varsel gällde flertalet uppsägningar i samband med antingen konkurser (137 respektive 17 varsel) eller nedläggningar och flyttning (36 respektive 11 varsel), d.v.s. uppsägningar där det inte var aktuellt att upprätta någon turordning. 137 varsel i Stockholms län och 33 varsel i Västerbottens län gällde uppsägningar av en del av de anställda, d.v.s. var driftsinskränkningar där turordningsreglerna blev aktuella.

Bland de arbetsgivare som hade varslat till Länsarbetsnämnden stannade jag för att låta totalt 30 stycken ingå i undersökningen.61 Rent praktiskt gick det till så att jag från början kontaktade arbetsgivarna allteftersom varslen kom in och så småningom "fyllde på" med arbetsgivare av de kategorier som saknades. Fanns det t.ex. ingen kommunal arbetsgivare bland varslen i Västerbottens län eller ingen större tillverkningsindustri bland varslen i Stockholmsområdet, väntade jag tills ett sådant varsel kom in. En risk med ett urvalsförfarande av den typ som jag gjorde, är att det kunde bli färgat av mina förutfattade meningar om materialet, att jag skulle göra ett tendentiöst urval.

Jag ser emellertid den risken som liten, eftersom spelrummet för subjektiva val blev mycket litet inom de snäva ramar som urvalsförfarandet ställde upp.

Skälet till att jag stannade vid antalet 30 arbetsplatser var att jag inom ramen för de resurser som stod till buds ville göra en avvägning mellan önskemålet om ett så stort antal arbetsplatser som möjligt och en så rikhaltig information som möjligt om förhållandena på varje arbetsplats.

Om olika urvalsförfaranden se t.ex. Holme & Solvane, Forskningsmetodik, 1995, och Svenning, Metodboken, 1997. Några intressanta betraktelser om urvalsförfaranden inom rättsvetenskapen finns för övrigt hos Edlund, Tvisteförhandlingar på arbetsmarknaden,1967, s. 16 £

I denna siffra ing år inte de tre arbetsplatser som måste utgå ur undersökningen. Se nedan under "Bortfallet '.

Arbetsplatserna i urvalet fördelade sig på följande sätt på olika arbetsgivare och antal anställda:

Antal

anställda Privat Statliga

bolag Statlig Kommun

landsting o I

500- 1 1 2 4

200-499 5 1 1 1 8

100-199 5 1 6

50-99 4 1 5

1-49 6 1 7

I 21 3 3 3 30

På fyra av de utvalda arbetsplatserna gällde varslet både LO-sidan och tjänstemannasidan, vilket innebar att förhandlingar och beslut om minst två olika turordningslistor fastställdes på arbetsplatsen vid de aktuella nedskärningarna. På ytterligare några arbetsplatser gjordes uppsägningar på såväl LO -sidan som tjänstemannasidan, men antalet anställda tjänstemän var så l itet att jag beslutade att inte inkludera dem i undersökningen. Jag antog nämligen att de uppsägningar som gjorts — till exempel när en av fyra anställda tjänstemän blev uppsagd - skulle vara alltför individuellt motiverade för att ge underlag för resonemang om turordningsreglerna.

Urvalet har ett par brister. En sådan är att ingen arbetsgivare utan kollektivavtal ingår i det.62 En annan brist är att bara arbetsgivare som har varslat Länsarbetsnämnden om driftsinskränkning omfattas av undersökningen. Varselskyldigheten gäller bara för arbetsgivare som avser at t säga upp minst fem personer. Om en arbetsgivare från början vet att en personalminskning kommer att omfatta färre än fem personer och därför inte varslar, kommer personalminskningen i fråga att hamna utanför undersökningen. (En del arbetsgivare varslar emellertid Länsarbetsnämnden trots att de avser att säga upp färre än fem personer. Sådana arbetsgivare ingår i urvalet).

1.6.2 Tidsperioden

Undersökningen av tillämpningen av turordningsreglerna var avsedd att omfatta arbetsplatser som varslat under ett år, närmare bestämt under

Det har uppskattats att alla offentligt anställda och nittio procent av de privat anställda omfattas av Kollektivavtal. Dett a innAär att sex procent av det totala antalet arbetstagare är anställda av arbetsgivare som inte är bundna av kollektivavtal. Se Kjellberg, Anders, Fackliga organisationer och medlemmar i dagens Sverige, 1997, s. 30.

perioden november 1994 - oktober 1995. Intervjuerna kom emellertid i ett par fall att sträcka sig in under 1996. Detta hade olika orsaker. På en arbetsplats drogs varslet tillbaka för att ersättas av ett mer omfattande varsel och förhandlingarna drog ut på tiden. I ett annat fall hade arbetsgivaren lämnat ett preliminärt varsel men förbundit sig inför Länsarbetsnämnden att inte varsla om uppsägningar förrän efter årsskiftet. En tredje arbetsplats togs med i efterhand, när jag hade gjorts uppmärksam på att arbetsgivare inom byggnadsbranschen i vissa fall hade befriats från varselskyldighet.3 För att få kontakt med en arbetsplats med pågående personalminskningar i byggnadsbranschen vände jag mig i stället till Byggnadsarbetarförbundet och bad att få uppgift om den arbetsgivare som senast hade gjort uppsägningar på grund av arbetsbrist.

Under undersökningsperioden genomfördes en ändring i turordningsreglerna i anställningsskyddslagen. En ny regel, "undantagsregeln"

eller "frikvotsregeln", hade trätt i kraft den 1/1 1994 och kom att gälla fram till den 31/12 1994.64 En arbetsgivare kunde använda sig av regeln även efter detta datum, under förutsättning att han dessförinnan hade inlett förhandlingar om uppsägningar på grund av arbetsbrist. Regeln kom alltså att gälla under en del av den tid då undersökningen pågick och har tillämpats på vissa av arbetsplatserna. Det betyder att olika regler gällde på de olika arbetsplatserna, beroende på om intervjuerna där utfördes på ett tidigt eller sent stadium av undersökningen. I en mer kvantitativt inriktad undersökning än denna skulle olikheten kunna vara ett problem. I detta fall har jag emellertid ansett att nackdelen med de olika villkoren uppvägs av fördelen med att användningen av frikvotsregeln ingår i undersökningen. Genom sitt brott med grundtankarna i anställningsskyddslagen ger regeln en ytterligare dimension åt studiet av turordningsreglerna. Regeln har dessutom ständig aktualitet i den politiska debatten.65

1.6.3 Intervjuerna

Det sätt jag valde för insamlingen av information om hur turordningen upprättades på olika arbetsplatser var intervjuer. För mitt ändamål hade

Enligt AMSFS 1988:8 2 § befrias arbetsgivare, som omfattas av avtalet om anställningsskydd den 14 mars 1988 mellan Byggförbundet, Svenska Byggnadsarbetarförbundet och Statsanställdas förbund, från varselskyldighet ifall driftsinskränkningen omfattar högst 25 arbetstagare.

SFS 1993:1496.

65 Under våren 1999 uppdrog arbetsmarknadsutskottet åt regeringen att återkomma till riksdagen med ett förslag till ändring i 22 § lagen om anställningsskydd som hade stora likheter med 1994 års regel. Se Arbetsmarknadsutskottets betänkan eie 1998/99:AU8.

intervjuer flera fördelar framför enkäter. Ett skäl var risken för att bortfallet skulle bli stort vid en enkät, både därför att enkätformen som sådan brukar medföra ett visst bortfall och därför att en enkätundersökning för att vara givande skulle behöva göras omfattande, vilket kunde verka avskräckande på respondenten. Det viktigaste skälet till att jag valde intervjuer var emellertid att de lättare än enkäter ger inblick i hur de tillfrågade resonerar inför olika handlingsalternativ och hur de ser på sammanhang och konsekvenser.66 Ett annat skäl är att jag menar att information riskerar att gå förlorad, när frågor måste hållas åtskilda på det sätt som görs i en enkät. I ett svar på en intervjufråga kan information dyka upp, som enligt en enkät skulle höra till en annan fråga. En intervju innebär slutligen den stora fördelen att det i stor utsträckning går att ställa följdfrågor och reda ut oklarheter.67

Själva intervjuundersökningen inleddes med att jag kontaktade de personer som på LAN:s varselformulär stod angivna som kontaktpersoner för arbetsgivaren respektive för den fackliga organisationen. Kontakten skedde först genom brev och sedan genom telefonsamtal. I det brev som sändes till kontaktpersonerna försäkrade jag att ingen information skulle offentliggöras, som innebar att arbetsplatsen eller de intervjuade skulle kunna identifieras. I de flesta fall gjordes intervjun med kontaktpersonen själv, men ibland med någon som denna hänvisade till, som varit närvarande under förhandlingarna.

Intervjuerna med arbetsgivaren gjordes alltid med bara en person, personalchefen eller - på små företag - den verkställande direktören. På arbetstagarsidan gjordes i flera fall in tervjuer med representanter för två eller flera fackliga organisationer. Dessa intervjuades var för sig med ett undantag för två fackliga företrädare som båda ingick i PTK-L och alltså hade fört gemensamma förhandlingar. Vad gäller de fackliga organisationerna intervjuades antingen en lokal företrädare eller en ombudsman på orten, beroende på vem som hade deltagit i förhandlingarna om turordningen.68

I några fall tillhörde den intervjuade förtroendemannen själv de uppsagda och hennes/hans uppfattning måste därför ha varit påverkad av den egna uppsägningen. De uppsagda fackliga företrädarna var emellertid noga med att markera att deras bild av driftsinskränkningen kunde vara färgad av den egna

Hellberg & Vrethem, Lagen om anställningsskydd. Tillkom st och tillä mpning 1982, s. 2 19, anser att turordningsproblematiken har varit svår att fånga med enkätmetoden.

Om val mellan olika metoder för materialinsamling, se till exempel Holme & Solvane, Forskningsmetodik. Om kvalitativa och kvantitativa metoder, 1995. Om intervjuer, se till exempel Lantz, Intervjumetodik. Den professionellt genomförda intervjuny 1993.

Om ingen fackklubb eller dylikt finns på arbetsplatsen, kan förhandlingarna ofta skötas av avdelningen. Avdelningen lean även ha förhandlingarna om hand om detta följer av den fackliga organisationens interna regler.

uppsägningen, att intervjun på så sätt blev en "partsinlaga", och ansträngde sig för att vara sakliga i fråga om turordningen och uppsägningsprocessen.

Sammanlagt ingick 65 intervjuer i undersökningen, varav 27 med arbetsgivarrepresentanter och 38 med arbetstagarrepresentanter. Att flera intervjuer gjordes med fackliga företrädare berodde på att det ibland var mer än en facklig organisation som var berörd av driftsinskränkningarna.

Intervjuerna varade mellan en halvtimme och en och en halv timme beroende på antalet uppsägningar och deras karaktär samt beroende på hur mycket tid intervjupersonen kunde avsätta för intervju.

Intervjuerna genomfördes utan bandspelare. Frågorna om vilka överväganden som görs vid uppsägningar upplevs ofica som känsliga och jag ville inte riskera att gå miste om viktig information genom att använda bandspelare. Jag har tillåtit mig att omvandla intervjuernas talspråk till skriftspråk, eftersom jag anser att ordagrant återgivet talspråk gör ett fördummande och egendomligt intryck i skriven text.69 Jag ser inte heller vare sig bandspelare eller exakt återgivet talspråk som nödvändiga i det här sammanhanget. Det är inte - som annars ofta är fallet vid intervjuer - fråga om tolkning av språkliga uttryck och formuleringar eller analyser av intervjupersonernas tankar och upplevelser utan snarare om insamling av upplysningar om konkreta händelser och om resonemang som förts under förhandlingarna. En risk är naturligtvis att intervjuaren utan bandspelare inte uppfattar eller missuppfattar någonting av det som sagts. Jag har försökt minimera den risken genom att skriva ut intervjuerna i omedelbar anslutning till att de gjordes.

I redovisningen av resultaten har det ibland rått en konflikt mellan intervjupersonernas integritet (d.v.s. försäkran om att ingenting avslöjande skulle publiceras) och autenticitet, d.v.s. den korrekta återgivningen av citat, omständigheter etc. För att garantera de undersökta arbetsplatsernas och enskilda personers anonymitet har jag varit tvungen att utelämna t.ex.

beskrivningar av deras verksamhet och produkter eller i vissa fall ortsnamn.

Det innebär att jag h ar gjort ingrepp i materialet och tagit bort eller ibland bytt ut benämningar på produkter eller arbetsskador eller dylikt. Detta har skett på bekostnad av autenticitet och färg i beskrivningarna.

Vid varje intervju fick intervjupersonen besvara frågor inom ett antal på förhand bestämda teman. De gällde t.ex. bakgrunden till arbetsbristen, bestämningen av området för arbetsbristen, avgränsningen av turordningskretsarna och bestämningen av vad som skulle vara tillräckliga kvalifikationer för omplacering. En speciell fråga rörde tillämpningen av

Också vissa andra ä ndringar har gjorts för att öka textens tillgänglighet: "Halvtidsuska" har t.ex. bytts ut mot "undersköterska på halvtid" etc.

regeln om den så kallade frikvoten, som gällde under en del av den tid då undersökningen genomfördes. Slutligen ställde jag frågor om intervjupersonernas åsikter om lag- och avtalsregler. Eftersom situationerna och tillvägagångssätten vid upprättandet av turordningen var mycket varierande på de olika arbetsplatserna, kom också intervjuerna att få olika utformning. Om till exempel uppsägningarna på en arbetsplats strikt hade följt anställningstid och ålder, blev en stor del av frågorna inte aktuella. Hade en lokal överenskommelse om turordningen ingåtts, blev en helt annan uppsättning frågor aktuella. Alla intervjupersoner fick även besvara frågor om antalet anställda och uppsagda av en rad olika kategorier: Anställda som var över 58 år gamla, kvinnor, invandrare, oorganiserade, fackliga förtroendemän, tjänstlediga på heltid för vård av barn eller studier samt arbetshandikappade.

I relativt många fall återkom jag i efterhand per telefon eller brev för kompletteringar av de uppgifter jag fått i intervjun. I några fall bad jag efter intervjun skriftligen arbetsgivaren om kompletteringar eller klargöranden. Det gällde då rena faktauppgifter om de anställda, som t.ex. antalet anställda av någon kategori. I den mån jag under själva intervjun hade förbisett någon fråga som hade att göra med attityder eller förklaringar av sammanhang avstod jag från att komplettera i efterhand. I ett par fall var antalet uppsägningar så omfattande att jag fann det nödvändigt att göra ytterligare en intervju med intervjupersonen i fråga för att få all den information jag önskade. I ett par andra fall avstod jag från att återkomma, eftersom intervjupersonernas tid föreföll att vara så pressad. Intervjuerna gjordes för det mesta kort efter det att förhandlingarna om turordningen var avslutade. I de fall då intervjupersonerna uppgav att läget ännu var oklart, återkom jag m ed frågor vid en senare tidpunkt.

Genomgående var benägenheten att ge intervjuer stor. Jag tror att den främsta förklaringen till det är att tillämpningen av reglerna är en fråga som starkt engagerar dem som varit inblandade i personalminskningar. Många intervjupersoner talade om hur känslomässigt uppslitande processen kring uppsägningar på grund av arbetsbrist är och hade synpunkter på reglerna och rättvisefrågorna däromkring. I ett par fall var det varit tydligt att intervjupersonerna såg intervjun som ett tillfälle att föra fram sina åsikter om reglerna, att få närmare motivera sina ställningstaganden och att plädera för en ändring av reglerna (det senaste gällde arbetsgivarrepresentanter). Några få intervjupersoner uppgav att de var tidspressade och verkade se det som en skyldighet att ställa upp på en intervju för ett vetenskapligt syfte. I ett par fall var arbetsgivarna mycket noga med att i förväg försäkra sig om att ingenting av vad de sade skulle bli känt för allmänheten. Ett par fackliga företrädare på LO-sidan var mycket avvaktande och fåordiga. I andra fall redogjorde både

arbetsgivare och fackliga företrädare utan alla reservationer för diskussionerna kring turordningen och de anställdas förhållanden.

Själv intog jag rollen som "den intresserade lyssnaren" och strävade efter att förhålla mig neutral i intervjusituationen. Med något enstaka undantag -ett fall där arbetsgivarrepresentanten -ett flertal gånger framhöll att man alltid var mycket noga med att respektera lagen - märkte jag inte någon tendens hos de tillfrågade att ge de svar de trodde att jag ville ha. Tendensen att försöka skapa förståelse för den egna situationen och att övertyga mig om riktigheten i de egna ståndpunkterna överskuggade annat.

En annan viktig metodfråga är ifall min undersökning kunde i någon mån påverka skeendet och utgången av förhandlingarna. I de allra flesta fall gjordes intervjuerna när förhandlingarna var avslutade och problemet var då inte aktuellt. Också i det fåtal fall där intervjun gjordes innan sista ordet var sagt, tror jag att risken för påverkan varit minimal. Intervjun är ett kortvarigt inslag i en lång och mycket krävande förhandlingssituation, där mycket står på spel.

Mitt intryck var att intervjun var utan betydelse i den processen. Till min förvåning föreföll representanterna för de olika parterna inte någon gång att ha talat med varandra om intervjuundersökningen.

I de allra flesta fall verkade intervjupersonerna ge öppna och ärliga svar på mina frågor. När det gällde sakförhållanden kunde arbetsgivarens och arbetstagarorganisationens svar jämföras med varandra. I de ganska många fall då jag fick tillgång till turordningslistorna kunde svaren dessutom jämföras med dem. Vad gällde t.ex. frågan om vilka skäl som legat till grund för en uppsägning hade jag däremot inte någon möjlighet att kontrollera om svaren var tillförlitliga. Om båda förhandlingsparterna samtidigt ville förtiga de egentliga skälen, kunde de göra det. Det är inte uteslutet att intervjupersonerna givit en bild av att de följt reglerna mer än de har gjort.

Återigen måste de i så fall var för sig och samtidigt ha bestämt sig för att ge en sådan bild.

Svaren på frågorna om antalet uppsagda av olika kategorier kunde användas för att kontrollera dels att de olika intervjupersonernas svar stämde överens inbördes på samma arbetsplats och dels att alla uppsägningar kom att omfattas av undersökningen. Med reservation för att några intervjupersoner på framför allt de stora arbetsplatserna gav ungefärliga svar eller att det inte verkade vara möjligt att få fram uppgifterna i fråga var överensstämmelsen mycket god.

Intervjuerna har gjorts med arbetsgivarrepresentanter och fackliga företrädare. Eftersom undersökningen gällde hur avvägningen mellan olika intressen gjordes vid turordningsförhandlingarna, är detta naturligt. Detta hindrar inte att det särskilt i fråga om avtalsturlistorna skulle ha varit mycket

intressant att också få del av de anställdas syn på orsakerna till att uppsägningarna gällde dem som de gällde.

1.6.4 Bortfallet

Tre arbetsplatser fick utgå ur undersökningen. I två av fallen gällde det detaljhandelsbutiker, där arbetsgivaren uppgav tidsbrist som skäl för sin vägran att delta i intervju. Ingen facklig företrädare fanns uppgiven på varselformuläret, så någon intervju om förhållandena på dessa arbetsplatser

In document Turordning vid uppsägning (Page 38-47)