Det andra sektorsdirektivsförslaget, om företagsintern överföring av personal, som presenterades sommaren 2010 tar sikte på en helt annan kategori av arbetstagare, nämligen chefer, kvalificerad perso- nal och trainees i transnationella företag.
Syftet med detta förslag är att snabbt och effektivt åtgärda efter- frågan på dessa personalkategorier vid filialer och dotterbolag i eu och också skapa förutsättningar för omfördelning av överförd perso- nal mellan enheter inom eu. Det som står i fokus är temporära över- föringar av chefer och teknisk personal för kortare uppdrag vid andra enheter inom ett företag. Företagens förmåga att snabbt reagera på nya utmaningar överföra know-how till nya chefer och harmonisera
personalens kvalifikationer tvärs de olika länder där man är verksam är enligt kommissionen oerhört viktig. Medlemsstaternas system för att ge tillstånd för överföring av personal är för närvarande i många fall komplicerade och oflexibla. Med enkla och effektiva regler vill kommissionen undanröja hinder som kan påverka transnationella företags vilja att etablera sig i eu.
Förslaget innehåller ett särskilt, förenklat förfarande för inresa och vistelse samt regler om utfärdande av ett särskilt uppehållstillstånd. Dessutom är rättigheter och villkor för vistelse i andra medlemsstater kopplade till tillståndet.
Tillträdesvillkoren präglas av att dessa arbetstagare ska ha anknyt-
ning till ett visst företag. En ansökan om uppehållstillstånd kan enbart avse tredjelandsmedborgare som vistas i tredjeland. Vid en ansökan måste det bevisas att arbetstagaren varit anställd inom företagsgrup- pen minst 12 månader omedelbart före tidpunkten för överföringen dbYZiiV`g~khZca^\icVi^dcZaag~ii dX]ViiYZi~gb_a^\iViiiZg\ till enheten i tredjeland när uppdraget inom eu slutförts. En upp- dragsskrivelse från arbetsgivaren ska presenteras, med information om överföringens löptid, plats, arbetstagarens ställning som chef, spe- cialist eller trainee och om lönen under överföringens löptid. Den lön tredjelandsmedborgaren ska tillhandahålla måste minst motsvara den lön som – utifrån lagar och andra författningar och/eller kollektivavtal med allmän giltighet – är tillämplig på utstationerade arbetstagare i en a^`cVcYZh^ijVi^dcdX]WgVchX]# :c ”utstationerad arbetstagare” är en eu-arbetstagare som skickats till ett annat eu-land av sin arbetsgivare [gViiVgWZiVY~gjcYZgZcWZ\g~chVYi^Y# Begreppet kollektivavtal begränsas i detta avseende på samma sätt som det begränsas i direk- tivet om utstationerade arbetstagare. Det vill säga att om det saknas system för att förklara kollektivavtal allmängiltiga, kan medlemsstaten utgå från sektors- eller yrkesöverskridande kollektivavtal för ett visst geografiskt område och/eller kollektivavtal som har ingåtts av de mest representativa arbetsmarknadsorganisationerna på nationell nivå och som gäller inom hela det nationella territoriet. Medlemsstaterna kan dock inte utgå från lokala kollektivavtal eller från andra kollektivavtal med mer begränsad räckvidd. Denna begränsning motsvarar också vad som gäller enligt säsongsdirektivsförslaget.
I detta direktivförslag finns en sanktionsbestämmelse. Enligt denna tillåts medlemsstaterna ställa värdenheten – det vill säga den mottagande filialen eller dotterbolaget – ansvarig för brister i uppfyl- lelse av tillträdesvillkoren. Påföljderna ska vara effektiva, proportio- nella och avskräckande. Denna bestämmelse gäller inte i förhållande till rättighetsbestämmelserna som behandlas nedan.
Ett tillstånd för företagsintern överföring av personal ska vara giltigt under ett år eller under den tid som överföringen avses vara. Tillståndet kan förlängas upp till tre år för en chef eller specialist och upp till ett år för en trainee. Ett tillstånd kan omfatta arbete i företagets enheter i flera medlemsstater. Det innebär att det enligt förslaget kan komma att innefatta ett mått av rörlighet mellan med- lemsstaterna. Det är dock inte arbetstagaren som förfogar över denna rörlighet utan företaget. Överföringen till en annan medlemsstat får dock inte överstiga 12 månader.
När det gäller anställningsförhållandet ska arbetstagarna tillerkän- nas de arbets- och anställningsvillkor som – utifrån lagar och andra författningar och/eller kollektivavtal med allmän giltighet – är till- lämpliga på utstationerade arbetstagare i en liknande situation i den aktuella medlemsstaten. Utgångspunkten för detta val är att denna arbetstagargrupp, liksom de utstationerade arbetstagarna, inte anses tillträda eu-medlemsstaternas arbetsmarknad. Denna utgångspunkt har kritiserats av den ansvariga rapportören i Europaparlamentets hnhhZah~iic^c\hjih`dii empl dX]VkYZcZjgdeZ^h`V[VX`[gZc^c\h- rörelsen. De förespråkar ett likabehandlingsperspektiv även i detta hänseende. Likabehandling med medborgarna i värdmedlemsstaten föreslås dock i fråga om facklig föreningsfrihet. Likabehandling gäl- ler vidare i fråga om erkännande av examensbevis, utbildningsbevis för teoretiska utbildningar och andra yrkeskvalifikationer i enlighet med relevanta nationella förfaranden. Däremot ges denna grupp inte någon rätt till utbildning och yrkesutbildning.
Det institutionella skyddet motsvarar utifrån likabehandlings- perspektivet vad som föreslås för säsongsarbetarna. Företagsinternt förflyttade arbetstagare ska dock enligt förslaget gynnas på samma sätt som de högkvalificerade arbetstagarna när det gäller familje- återförening.
De arbetstagare som ska bli föremål för företagsinterna förflytt- ningar tillerkänns på de flesta områden ett lika dåligt skydd som säsongsarbetarna. En avgörande skillnad är dock att de normalt utgör en stark arbetstagargrupp om man ser till utbildningsnivå och etablerad ställning i det anställande företaget. Benägenheten att skydda denna grupp är kanske därför inte lika stark. Det svaga skyd- det riskerar ändå att få negativa konsekvenser för såväl den inhemska arbetskraften som för de aktuella arbetstagarna.