Affärsledningsrätten

hade fastställts i kollektivavtalet. Därför saknade det kollektivavtals verkan.

Lönefrågan för de kvinnliga dubbelstolsvävarna hade med andra ord inte varit avtalsreglerad före det senaste avtalet och nu var det detta avtal och ingenting annat som skulle tillämpas. Det innebar att förhandlingar skulle upptas utifrån det nya avtalets regler om lägre villkor för kvinnors arbete på tidlön respektive ackord.

Majoriteten ansåg inte att skrivningen i avtalet, som innehöll en garanti att behålla tidigare förmåner, skulle vara tillämplig, eftersom den enligt ordalydelsen gällde tidlön och inte ackord. Det ansåg däremot ämbetsmannaledamoten och de två arbetstagarrepresentanterna, som särskilt betonade hur krävande arbetet vid dubbelstol är. De påpekade att kvinnorna utan tvekan skulle fått behålla sina löneförmåner, om de haft samma tidlön som männen och haft denna löneform. De fann det ologiskt att samma princip inte skulle gälla vid ackordslön och uppehöll sig utförligt vid vilka stora lönemässiga konsekvenser majoritetens ståndpunkt skulle komma att få för kvinnorna.

Domen är ett exempel på att kollektivavtalet kan användas både för att skapa trygghet och för att skapa en löneorättvisa där ingen skillnad mellan lönerna funnits förut. Vid tiden för detta domslut, 1931, var det förmodligen mera närliggande att beskriva det som hänt som att kollektivavtalet återställt ordningen. I allmänhet ansåg varken arbetsgivare eller fackförbund att det var orättvist att kvinnor hade lägre löner än män – även om det som föregående målgenomgång visar fanns undantag. Det stred inte mot god sed på arbetsmarknaden att tillämpa lägre lönesättning för kvinnor än för män. Ordet könsdiskriminering fanns inte i den arbetsrättsliga vokabulären.

arbetsgivaren obetaget att då han finner driftsförhållandena så påfordra, ersätta arbetare i högre lönegrupp med arbetare i en lägre eller utbyta manlig arbetare mot en kvinnlig.”

Den s.k. affärsledningsrätten eller – som den ibland kallas – rätten att leda och fördela arbetet är ett utflöde av äganderätten. Den som äger fabriken eller butiken kan ensidigt bestämma om vederbörande vill ha billigare arbetskraft än den vid tillfället anställda. Och som framgått av rättspraxis kan arbetsgivaren ibland välja att tolka ordet arbetare i kollektivavtalet så att därmed avses endast män. Det förutsätter dock att fackföreningen inte anfört någon annan uppfattning när avtalet ingicks. Som arbetstagare med någon typ av krav på att bli jämlikt behandlade var kvinnor osynliga.

Kvinnors lägre löner ett hot mot männen

Fackförbunden kämpade för trygga anställningsförhållanden. Det blev då viktigt att förhindra att arbetsgivaren gjorde sig av med manliga arbetare, därför att det var billigare att anställa kvinnor. Att bekämpa de lägre kvinnolönerna var inte det primära men när även män kunde gagnas av att kvinnors löner höjdes, så fanns en drivkraft för fackförbundet att ta strid med arbetsgivaren.

AD 1935 nr 148 handlar om Bräutigams Konditori AB i Göteborg som av påstått sociala skäl hade avskedat tre choklad- och konfektyrarbeterskor. De hade varit anställda under 18, 16 och 15 och ett halvt år och hade varit gifta i respektive 10 år, 2 år och ett halvår. Det var emellertid inte det uppgivna skälet som sådant som fick Livsmedelsarbetarförbundet att agera. Förbundet betraktade de av bolaget åberopade sociala skälen, som innebar att bolaget inte ville ha gift kvinnlig arbetskraft (gift kvinna ska i första hand ägna sig åt hemmet), som svepskäl för att kunna avskeda arbetare som i kraft av anställningstid kommit upp i högre lön. Detta var farligt och kunde drabba även männen. Dessa tre kvinnor hade varit anställda under mycket lång tid och därmed haft nytta av den lönetrappa som facket förhandlat fram.

Bolaget hävdade att man hade rätt att fritt avskeda. Domstolen gick på bolagets linje och uttalade att ”en arbetsgivare kan hava behov av att sammansätta sin arbetsstyrka av arbetare ur olika lönegrupper”. Arbetstagarledamöterna var skiljaktiga och menade att det inte kunde vara tillåtet för en arbetsgivare att avskeda utan annan orsak än önskemål om att ersätta den avskedade med en lägre avlönad arbetare. Om avskedandet hade gällt en man skulle både arbetsgivarens och fackförbundets argumentation sett annorlunda ut.

Just i tvister kring arbetsgivares fria rätt att avskeda arbetare gick meningarna isär mellan domstolens intresseledamöter under flera decennier. Fackförbunden stred för begränsningar men hade till att börja med ingen framgång.

Arbetsgivarorganisationerna krävde i regel en hänvisning till § 23 i SAFs stadgar (som gällde arbetsledningsrätten och rätten att fritt avskeda) i de kollektivavtal som ingicks,

men även utan en sådan hänvisning ansåg Arbetsdomstolen att principen gällde som en allmän rättsgrundsats.

I Bräutigam-fallet syntes inte någon invändning mot att kvinnor skulle avskedas för att de gift sig. Fackförbundet kämpade för något annat, nämligen arbetares rätt till skydd mot godtycklig behandling och ville av förklarliga skäl inte se sina framförhandlade bättre löner omintetgjorda genom tillämpning av den fria uppsägningsrätten.

Att omsorgen endast gällde medlemmar i fackförbundet är AD 1933 nr 141 ett exempel på. Svenska Sko- och Läderindustriarbetareförbundet väckte talan mot AB Hälsinglands Skofabrik som, enligt vad man hävdade, hade anställt oorganiserade kvinnliga arbetare för att undgå att återanställa manliga organiserade arbetare. Man krävde att kvinnorna skulle avskedas. En enhällig domstol avslog yrkandet med hänvisning till arbetsgivarens rätt att välja om han ville anställa kvinnlig eller manlig arbetskraft.

Trots att det under decennierna närmast efter 1929 finns exempel på att fackförbund försökte få upp kvinnors löner med hänvisning till kollektivavtalet, var dessa mål antalsmässigt att betrakta som undantag från det normala, nämligen att fackförbunden engagerade sig i tvister för att skydda och om möjligt också få upp männens löner. I själva verket handlade en stor andel av målen i Arbetsdomstolen, oavsett vilken tidsperiod det gällde, om att fackförbunden ansett att prislistor och ackordsbestämmelser tolkats fel av arbetsgivaren och att kollektivavtalet åsidosatts av arbetsgivaren. Föremål för tvisterna var mestadels män som arbetade inom olika industrier. På grund av den starkt segregerade arbetsmarknaden var det få kvinnor som hade samma arbete som män. De berördes därför inte av de ibland positiva resultaten av fackförbundens tvister i Arbetsdomstolen. Däremot kunde fakta om kvinnolöner betraktas som bevisning för att män hade felavlönats med argumentet att löneskillnaden mellan könen var för liten.

Målet AD 1935 nr 77 utgör ett belysande exempel på sådan omsorg om mäns löner.

Livsmedelsarbetareförbundet försökte genom en rättstvist höja lönen för några män som arbetade på AB Rättviks Spisbrödsfabrik. I kollektivavtalet var tariffen för

”paketererskor” 42 kr i veckan. Det tillämpades lika lön för män och kvinnor och lönen bestämdes av till vilken kategori arbetare som den anställde skulle räknas. Det traditionellt manliga arbetet i fabriken var bättre betalt än paketering. ”Övrig fabriksarbetare” hade t.ex. 55 kr i veckan. Det fanns också eldare och gårdskarlar i lönelistan.

På paketeringsavdelningen arbetade några män med att packa in de av kvinnorna paketerade bröden i större kartonger. De borde ha betalt som övrig fabriksarbetare eller som eldare eller gårdskarlar, ansåg fackförbundet. ”Detta senare arbete vore till sin natur tyngre och vore dessutom särskilt ansvarsfullt, enär det gäller att bland de

lagrade kartongerna hålla reda på olika sorters bröd.” Arbetsdomstolen ansåg enhälligt att det handlade om paketeringsarbete enligt kollektivavtalet. Männen fick nöja sig med samma tariff som gällde för kvinnorna.

AD 1940 nr 112 ger en inblick i hur lönerelationen mellan män och kvinnor upprätthölls med hjälp av kollektivavtalsargumentation, när kvinnor rekryterades för att ersätta beredskapsinkallade män under andra världskriget. Göteborgs stad hade förberett sig för situationen genom att lära upp kvinnor till spårvagnskonduktörer.

Under ett antal månader arbetade sextioen kvinnor mot en avlöning som utgjorde åttio procent av den lön som fastställts för extra förare och konduktörer. Svenska Kommunalarbetareförbundet menade att arbetsgivaren bort anställa fackligt organiserade manliga medlemmar, som var arbetslösa, istället för kvinnorna, men när nu kvinnorna ändå blivit anställda hade de rätt att få samma lön som männen enligt kollektivavtalet. Domstolen ansåg att situationen varit sådan att Göteborgs stad haft rätt att anställa kvinnorna men eftersom de ostridigt inte omfattades av kollektivavtalet var det tillåtet att betala lägre lön än avtalet stipulerade.