Analys av rättspraxis om kvinnors arbete

Att parterna på central nivå var överens om grundprinciperna kring föreningsrätt, förhandlingsrätt, kollektivavtal och arbetsgivarens affärsledningsrätt betydde inte att arbetsgivaren och den fackliga motparten hade samma värderingar eller gjorde samma bedömningar, när det kom till relationerna på arbetsplatsen. Vid genomgång av rättspraxis är det påtagligt att de ledamöter som företrädde arbetsmarknadens parter i domstolen, särskilt under de första decennierna, inte hade särskilt många

gemensamma uppfattningar. Det var mycket vanligt med reservationer i domarna. En annan iakttagelse är, att de stora striderna mellan fackförbund och arbetsgivare handlade om helt andra frågor än jämlika förhållanden för kvinnor och män. I Geijers och Schmidts analyser finns ingenting alls som behandlar bristande jämlikhet eller könstänkande som föremål för tvist mellan parterna.

Den rättsbildning som ägde rum i AD under domstolens första decennier handlade enligt Schmidt och Geijer om föreningsrätten, varmed avsågs rätten att vara organiserad, om arbetsgivarens rätt att säga upp arbetstagaren (eller uppsägnings-skyddet om man vill se det ur arbetstagarsynvinkel) och om kollektivavtalets tvingande verkan.¹⁵⁰ Det är i dessa frågor som vardera sidan kämpade för sin ståndpunkt och det så småningom växte fram en kärna av gemensamma värderingar, även om tvisterna fortsatte. Det blev med tiden vanligare med enhälliga domar.

Dock kan man när det gäller kollektivavtalets status och bindande verkan redan från 1929 urskilja en gemensam värdegrund. De skiljaktiga meningarna är på denna punkt få även om man tvistar om hur avtalen ska tolkas. Arbetsmarknadens parter, arbetsgivarorganisationerna och fackförbunden, hade ett gemensamt intresse att bevaka, nämligen att enskilda arbetsgivare och enskilda arbetstagare respekterade kollektivavtalets reglering. Det är därför inte förvånande att domstolens s.k.

intresseledamöter slog vakt om kollektivavtalens helgd. På detta område finns enhälliga domar i långt större utsträckning än på andra områden.¹⁵¹

Utifrån analysen av domarna under perioden från 1929 fram till genomförandet av ILO-konventionen nr 100 i början på 1960-talet är det en rimlig slutsats att parterna, förutom synen på kollektivavtalet som en trygghet för bägge parter samt åsikten att statlig inblandning borde undvikas, också delade värderingen att kvinnors arbete skulle vara sämre betalt än mäns, om det inte fanns särskilda skäl för motsatt uppfattning. I praktiken betydde det att det måste finnas stöd i ett kollektivavtal som stipulerade rätt till likabehandling för kvinnliga arbetare. Var de inte nämnda i kollektivavtalet så omfattades de inte av avtalets förmån. Detta var grundelementen i det tankemönster som vid denna tid bestämde hur kvinnor och kvinnors arbete skulle avlönas.

I domarna framträder det industriella Sverige under 1900-talets första hälft.

Produktionen präglas av idéer om specialisering och centralisering som lanserats av

150 I den s.k. decemberkompromissen 1906 accepterade LO det av SAF fastställda kravet angående den text som införts i § 23 i SAFs stadgar och som alla medlemmar i SAF ovillkorligen måste införa i kollektivavtalen. Ett tillägg om föreningsrätten gjordes och formuleringen blev följande: Med iakttagande av avtalets bestämmelser i övrigt äger arbetsgivaren rätt att leda och fördela arbetet, att fritt antaga och avskeda arbetare samt att använda arbetare, oavsett om de är organiserade eller ej.

Föreningsrätten skall å ömse sidor lämnas okränkt. Anse arbetarna, att avskedande ägt rum under omständigheter, som kunna tolkas som angrepp på föreningsrätten, äga de att, innan andra åtgärder vidtagas, genom sin organisation påkalla undersökning för vinnande av rättelse.

151 se Geijer & Schmidt 1958, s 198 ff.

Frederick Winslow Taylor i slutet av 1800-talet. Det betyder bl.a. att arbetet ska övervakas noggrant och att det är viktigt att välja rätt belöningssystem för att uppnå målen. Ackordssystem med uppskattning in i minsta detalj av olika moment i en arbetsuppgift utarbetas. Inte minst betyder taylorismen att arbetsgivare ska välja rätt person till rätt jobb. Rätt person för de högst avlönade arbetsmomenten är en man.

Rätt person för det som är sämre betalt och som männen inte vill göra är en kvinna.

Arbetarna var i praktiken lika utlämnade åt arbetsgivarens godtycke som på legostadgans tid.¹⁵² Och för kvinnorna tog inte arbetsdagen slut när fabriksgrindarna stängde.

De manliga arbetarna organiserade sig i fackföreningar. Organisationsgraden bland kvinnor var under 1900-talets första hälft väsentligt lägre. Utifrån den manliga dominansen hade det måhända kunnat antas att fackförbunden överhuvudtaget inte skulle ha engagerat sig för de kvinnliga medlemmarnas lönesituation. Som rättsfallsgenomgången visat finns dock exempel på detta, även om ofta det avgörande motivet för att ta strid var att arbetsgivarens agerande kunde slå också mot de manliga medlemmarna. Någon gång har dock orättvisan blivit så plågsamt tydlig att fackförbunden, så som jag tolkar domarna, gått till strid utan att ha männens intressen för ögonen. Det gällde dubbelväverskorna på yllefabriken i Kristianstad och Karin som städade bussarna i Partille.

Parternas förhandlingar och deras resultat i form av kollektivavtal har avgörande betydelse för vilka värderingar om kvinnor och kvinnors arbete som materialiseras i lönesättningen. Förhandlingssystemet bestämmer också i olika avseenden Arbetsdomstolens agerande. Av rättsfallsgenomgången har framgått att det som parterna diskuterat vid förhandlingsbordet, innan en tvist når Arbetsdomstolen, regelmässigt åberopas i domstolsprocessen och därmed ingår i domstolens beslutsunderlag. Det finns i huvudsak två typer av förhandlingar beroende på om förhandlingen avser en olöst intressefråga eller en rättstvist.¹⁵³ Bägge har betydelse för domstolsprocessen. Parternas agerande i samband med avtalsförhandlingar (intressetvist) har betydelse för kollektivavtalets tolkning. När förhandlingar sker i en tvist om tolkning av lag eller avtal (rättstvist) ger parts formulering av föremålet för tvisten ramen för domstolens prövning tillsammans med det som anförts av parterna vid tvisteförhandlingen.¹⁵⁴

152 Legostadgan var en lagstiftning som alltsedan 1664 reglerade förhållandet mellan husbonde och tjänstehjon. Den senaste legostadgan från 1833 gällde officiellt till 1926 men hade tidigare mist sin betydelse. Legostadgan innebar tjänstetvång och rätt att med polishjälp låta hämta ett hjon som avvikit före kontraktstidens utgång.

153 Lag (1974:371) om rättegången i arbetstvister. Se (1979) Rättegången i arbetstvister, Lagkommentar och uppsatser utgivna av Arbetsrättsliga föreningen, som inleds med en presentation av Arbetsdomstolen av domstolens chef Hans Stark.

154 Mål i Arbetsdomstolen är dispositiva tvistemål. Kort uttryckt innebär det att parterna förfogar över tvisteföremålet och att domstolen inte kan gå utöver parternas yrkanden i målet.

Till en början avgjorde Arbetsdomstolen uteslutande tvister som rörde tolkning av kollektivavtal, tillåtligheten av stridsåtgärder och förenings- och förhandlingsrättsliga spörsmål. Därefter har uppgifterna breddats i och med utvidgad lagstiftning rörande arbetstagare. Arbetsdomstolen har alltsedan 1929 varit nära knuten till arbetsmarknadens parter och förhandlingssystemet. I de allmänna domstolarna finns, beroende på vilken typ av mål det gäller, vid sidan av juristdomarna ett lekmannainslag, nämndemän, som utses i särskild ordning. I Arbetsdomstolen finns inga nämndemän. Det är de centrala organisationerna på arbetsmarknaden som nominerar de s.k. intresseledamöterna. Dessa förväntas bidra med den sakkunskap och den erfarenhet de erhållit i sina befattningar inom arbetsgivarorganisationer och fackförbund och samtidigt vara objektiva domare.¹⁵⁵

Arbetsmarknadens parters centrala och lokala organisationer med dess anställda ombudsmän och förtroendevalda samt Arbetsdomstolens juristdomare och de till domstolen knutna intresseledamöterna befinner sig alla inom den sfär där frågor om löner och andra förhållanden på arbetsmarknaden avgörs. Hit kan också periodvis räknas aktörer inom andra samhällsinstitutioner. Så har till exempel det socialdemokratiska partiets nära samarbete med arbetarrörelsen haft betydelse för den fackliga partens ställning. Det är rimligt att anta att det utvecklas en intressegemenskap som kan innebära att organisationer som inte är etablerade inom fältet betraktas med misstänksamhet. Det har exempelvis gällt syndikalistiska fackföreningar.¹⁵⁶ Det har generellt också gällt arbetsmarknadens parters inställning till styrning och kontroll från statens sida vare sig det handlat om att inrätta en myndighet såsom Medlingsinstitutet eller någon annan typ av tillsynsorgan. Det finns ett gemensamt intresse hos arbetsmarknadsorganisationerna att gentemot omvärlden slå vakt om sitt inflytande i arbetsmarknadsfrågor.

Att arbetsmarknadens parter och deras förhandlingssystem inklusive specialdomstolen för lösning av arbetsrättsliga tvister befinner sig inom ett eget socialt fält vinner enligt min uppfattning stöd av den ovan nämnda Arbetsgivare och fackföreningsledare i domarsäte av Lennart Geijer och Folke Schmidt. Inom rättsvetenskaplig forskning om arbetsmarknadens parter och Arbetsdomstolen är det vanligt att betrakta arbetsrätten och dess olika aktörer som ett eget system med ett antal gemensamma grunddrag. ¹⁵⁷ Genomgången av Arbetsdomstolens domar under de första decennierna efter domstolens inrättande illustrerar det nyss sagda. Värdegemenskapen gäller kollektivavtalens stabilitet men också uppfattningen att det är normalt och i sin

155 För en utförlig diskussion se SOU 2006:22 s 312 ff.

156 Den syndikalistiska fackföreningsrörelsen hade under 1940-talet problem med att få sin föreningsfrihet respekterad i mål om s.k. organisationsklausuler, vilket ledde till JO-anmälan och resningsansökan till Högsta domstolen. AD ändrade därefter praxis.

157 Tidiga exempel på ett sådant helhetsperspektiv utgör Edlund (1967) Tvisteförhandlingar på arbetsmarknaden och Victorin (1973) Lönenormering genom kollektivavtal.

ordning att arbetsgivare tillämpar lägre löner för kvinnor än för män. Detta försiggår och fortsätter utan någon närmare granskning av vad arbetet kräver av individen. När en uppgörelse ges kollektivavtals status blir den närmast sakrosankt.