Kollektivavtalets betydelse Partsavsikt och ordalydelse styr avtalstolkning

Arbetsdomstolen startade sin verksamhet 1929. Antalet slutligt avdömda mål detta år var 65, varav 28 med reservationer. I det första mål som handlade om kvinnors rättigheter, 1929 nr 48, blev domen enhällig. Målet handlade om kollektivavtalstolkning. Svenska Grov- och Fabriksarbetareförbundets avdelning nr 409 hade stämt AB Karlskrona Porslinsfabrik för kollektivavtalsbrott gentemot två kvinnliga medlemmar. Tvisten gällde betalningen för några utpekade arbeten som tidigare utförts av manliga arbetare men nu överlämnats till kvinnliga arbetare. Hade arbetsgivaren haft rätt att träffa överenskommelse med kvinnorna om lägre ackordspriser än de i prislistan fastställda?

Det omtvistade arbetet utfördes på sliperiet där ackordsprislistan innehöll 25 olika poster, varav 11 avsåg arbeten som tidigare uteslutande utförts av män och 14 sådana som kvinnor utförde. På de senare var förtjänstnivån 30 % lägre. Det som hänt var att två kvinnor placerats på de manliga arbetsuppgifterna. Ackordsprislistorna i avtalet gjorde inte skillnad mellan kvinnliga och manliga arbetare och därför kunde det inte

148 Författarna har granskat vilka de stora tvistefrågorna var mellan parterna, hur dessa löstes av Arbetsdomstolen och om det var ämbetsmännen eller de av parterna nominerade ledamöterna som hade ett bestämmande inflytande över hur lösningen kom att se ut.

vara tillåtet för arbetsgivaren att sänka kvinnornas löner och ge dem ett mindre förmånligt ackord än männen, menade avdelningen.

Bolaget hade följande argument: ”De båda arbeterskorna erhöllo redan vid tillämpning av de överenskomna ackordspriserna en arbetsförtjänst per timme räknat som avsevärt översteg den för kvinnliga arbetare fastställda timpenningen och skulle vid bifall till avdelningens talan komma att intaga en otillbörligt gynnad ställning i förhållande till andra kvinnliga arbetare.”

Avgörande för Arbetsdomstolens bedömning var det faktum, att arbetsgivaren i förhandlingarna inför det kollektivavtal som gällde då tvisten uppkom, hade yrkat att det skulle vara olika ackordspriser för män och kvinnor, vilket avdelningen inte gått med på och arbetsgivaren inte fått igenom. Ordalydelsen i § 2 Mom 1 i avtalet var klar: ”Betalning för per timme eller ackord utfört arbete utgår enligt upprättade prislistor”. Tvistefrågan var därmed negativt reglerad i kollektivavtalet. AD tolkade därför kollektivavtalet på samma sätt som arbetstagarsidan och talan bifölls enhälligt.

Att tvistefrågan diskuterats under avtalsförhandlingarna men inte lett till någon avtalsreglering hade således stor betydelse. I arbetsrättsligt språkbruk kallas detta negativ reglering.

Domen belyser att avgörande vikt fästs vid ordalydelsen i kollektivavtalet samt att det som utspelat sig under förhandlingarna ingår i bedömningen. När avtalstexten är tydlig får argument om arbetsmarknadens praxis med lägre löner för kvinnor vika. Av intresse i denna dom är också arbetsgivarargumentet att kvinnor ska jämföras med kvinnor. Samma typ av argumentation ses sjuttio år senare i lönediskrimineringsmålen, t.ex. socialkonsulentmålet AD 2001 nr 51. Detta synsätt utgår från att rättvisa bör skipas inom respektive könskategori men inte genom att jämföra kvinnor och män.

Om kollektivavtalstolkning handlade också tvisten i AD 1930 nr 66. Samma fackförbund som i föregående mål vände sig till AD för en kvinnlig medlems räkning, den här gången mot Sveriges Småglasbruksförbund. I avtalet angavs att ”alla vid bruket anställda arbetare” hade rätt till fritt husrum eller hyresersättning.

Arbetsgivarförbundet hävdade att med den formuleringen åsyftades bara manliga arbetare. Domstolens majoritet, som biföll talan, uttalade följande: ”Ordet arbetare i teknisk mening kan innefatta såväl manlig som kvinnlig arbetare. Och uttrycket alla vid bruket anställda arbetare ger närmast vid handen att därmed avses icke blott manliga utan även kvinnliga arbetare.” Ordalydelsen i kollektivavtalet avgjorde tolkningen till fackförbundets favör. Arbetsgivarledamöterna i domstolen var skiljaktiga. De ansåg att den praktiska tillämpningen av avtalet visade, att man under ett antal avtalsperioder avsett endast manliga arbetare. Att en och annan kvinna beretts husrum av sin arbetsgivare var endast ett uttryck för arbetsgivarens åtgärd att

”i ömmande fall träda hjälpande emellan”. Målet visar något som framöver kommer

att åberopas i tolkningstvister, nämligen hur parterna i praktiken tillämpat en viss avtalsbestämmelse.

Familjeförsörjaren en man

Grov- och fabriksarbetareförbundet var tillbaka i domstolen 1932 med en liknande fråga om rätt till fri bostad alternativt hyresersättning för kvinnlig arbetare. Motpart i AD 1932 nr 184 var Sveriges Buteljglasbruksförbund och AB Surte-Liljedahl. Tvisten gällde hyresersättning till tolv kvinnor som fått anställning efter det att kollektivavtalet hade ingåtts i april 1929, det första som gällde fler arbetargrupper än endast glasblåsare. I avtalets § 5 stadgades: ”Arbetare erhålla fri bostad för familjeförsörjare av minst ett rum och kök samt för icke familjeförsörjare av minst ett rum … Som familjeförsörjare anses även ungkarl, som har försörjningsplikt för hos honom boende föräldrar eller minderåriga syskon.”

Bägge parter stödde sin uppfattning på kollektivavtalet. Arbetstagarsidan anförde att alla arbetare som under avtalets giltighetstid fick anställning hos arbetsgivare som tillhörde buteljglasbruksförbundet borde komma i åtnjutande av de avtalade förmånerna. Något undantag hade inte gjorts för kvinnor. Arbetsgivarparten hävdade å sin sida att bestämmelserna om husrum helt och hållet fått sin utformning med hänsyn till de behov som förelåg för män. Det faktum att några tidigare anställda oorganiserade kvinnor fått husrum hade varit en ren humanitetsåtgärd.

En enhällig domstol kom fram till att parterna vid avfattningen av § 5 och även andra bestämmelser i avtalet som handlade om lön endast haft män i åtanke.

Kollektivavtalets bostadsförmån gällde alltså inte för kvinnor.

För att en anställd skulle komma i åtnjutande av de rättigheter som kollektivavtalet stipulerade måste det således visas att den anställde hade status som arbetare i avtalets mening. Det är knappast tänkbart att en arbetstvist idag skulle handla om huruvida endast män åsyftades med ordet arbetare. Men vid den aktuella tiden var en kvinnlig anställd inte automatiskt en arbetare i kollektivavtalets mening. Det fick utredas från fall till fall vad partsavsikten varit när avtalet ingicks. Och i det här fallet kan man utgå från att försörjarbegreppet spelade in och att man när avtalet träffades endast tänkte på män som försörjare.

När arbetsgivaren ifrågasatte om ett avtal även omfattade kvinnor måste alltså från fackförbundets sida styrkas, att de avtalsslutande parterna verkligen avsett att kvinnorna skulle omfattas. Det fanns ingen presumtion för att så var fallet i en tid då män förknippades med försörjaransvar och kvinnor med ansvar för hem och barn.

Högre lön till en man normalt – lika lön vid lika arbete onormalt

Att kollektivavtalet är det instrument varmed det avgörs om kvinnor ska ha samma status som män eller behandlas som en avvikande kategori framgår också av AD 1930 nr 54. Svenska Bokbindareförbundet hade tagit strid för sina kvinnliga medlemmar

mot Sveriges Bokbinderiidkares Arbetsgivareförbund och AB J.O. Öberg & Son i Eskilstuna. Föremålet för tvisten var kollektivavtalets tariffer för arbeten som rubricerats som kvinnliga respektive manliga. Bland de senare fanns en arbetsuppgift benämnd ”Hophängning och påfodring samt ansättningspapp till kulört försätts” à 9 kr 79 öre. I de allmänna bestämmelserna i anslutning till tarifferna stadgades, att då en man utförde ackordsarbete som i tariffen betecknats som kvinnligt, så skulle 50 % förhöjning tillkomma. Om nu en kvinna utförde en manlig arbetsuppgift, hade hon då inte rätt att få samma lön som mannen? Det ansåg fackförbundet men inte arbetsgivaren.

Efter sedvanlig kollektivavtalstolkning kom domstolens majoritet fram till att det inte fanns en sådan rätt i avtalet. AD fann nämligen inga belägg för att arbetsgivarsidan under avtalsförhandlingarna skulle ha frångått sin konsekvent hävdade uppfattning att arbete som utfördes av kvinnor skulle vara lägre betalt. Betydelse hade också en bestämmelse i avtalet om att arbetsgivaren kunde komma överens om ackord med kvinnliga arbetare för arbeten med ”iordningställning”. Det tydde på att parternas avsikt varit att kvinnorna skulle ackordsättas för sig. Domstolens två arbetstagarledamöter ansåg inte att hophängning och påfodring hörde hemma under begreppet iordningsställning och reserverade sig mot domslutet.

Partsavsikten och avtalets ordalydelse är avgörande för domstolens tolkning av kollektivavtalet. Bevisning om hur en avtalsbestämmelse tillämpas i praktiken kan anföras av part till stöd för parts tolkning av avtalet. Någon princip om att kollektivavtalet skulle vila på en grund om likabehandling av arbetare, kvinnor såväl som män, fanns inte vid denna tidpunkt. Grunden var snarare den motsatta även om den ståndpunkten av och till kunde ifrågasättas av fackförbunden. Också då handlade det om huruvida det fanns en gemensam partsavsikt när avtalet ingicks och om vem som skulle bära ansvaret för en otydlig formulering.

Att en kvinnlig arbetare utanför kollektivavtalets gränser var utlämnad åt arbetsgivarens godtycke i lönehänseende framgår också av AD 1932 nr 52. Svenska Livsmedelsarbetareförbundet och dess avdelning 40 i Borlänge hävdade, att de kvinnor som sorterade och vägde brödet på fabriken skulle ha betalt som paketerare medan Aktiebolaget Orsa Spisbrödsfabrik ansåg att de kunde avlönas efter arbetsgivarens gottfinnande, eftersom det saknades exakt beskrivning i avtalet av kvinnornas arbetsuppgifter. I avtalet fanns lönetariffer för trågarbetare, spritsare samt maskinskötare, paketerare, eldare och gårdskarl, utkörare och chaufför. Paketerarna hade den lägsta tariffen men den översteg ändå den lön som arbetsgivaren ville betala till de kvinnor som sorterade och vägde brödet.

Förbundet vann målet. Partsavsikten avgjorde och domstolen uttalade i en enhällig dom: ”Av lönetabellen framgår att meningen varit, att all vid spisbrödsfabriken anställd personal skulle omfattas av tabellen.”

Branschpraxis som rättskälla

Det finns andra mål där praxis som rättskälla för tolkningen av ett avtal avgjort utgången. Att avtalstolkningen kunde ta intryck av hur närliggande branschområden såg på kvinnlig arbetskraft är AD 1934 nr 49 ett exempel på. Svenska Livsmedelsarbetareförbundet tvistade med Sveriges Bageriidkareförening om innebörden av riksavtalets löneskala för maskinbagerier. För mjukbrödsbagerier fanns i avtalet särskilda veckolöner dels för manliga arbetare, dels för kvinnliga arbetare, men i fråga om andra slags bagerier saknades uppdelning efter kön. Och nu hade fabrikören E.G. Sjödin med firma Norrlands Elektriska Spisbrödsfabrik bestritt, att det av honom godkända avtalet betydde, att han behövde betala en kvinnlig arbetare det belopp som fanns i löneskalan för maskinbagerier.

Förbundet medgav att det inte varit tal om kvinnlig arbetskraft när avtalet ingicks men hävdade att avtalet ändå var tillämpligt. Förbundet argumenterade utefter flera linjer. Bl.a. framhölls att man eftersträvade att vinna samma löner för kvinnor som för män, ”närmast för att därigenom förhindra, att den manliga arbetskraften undanträngdes av billigare kvinnlig arbetskraft”. …”För övrigt vore det även i och för sig berättigat, att kvinnliga arbetare vid maskinbagerier erhölle samma lön som de manliga arbetarna. Arbetet i nämnda bagerier vore nämligen i motsats till arbetet i mjukbrödsbagerierna ett rent tempoarbete, där samma arbetsmängd måste presteras vare sig manliga eller kvinnliga arbetare sysselsattes.”

Arbetsgivarparten hävdade å sin sida att lönetariffen hade varit avsedd att tillämpas endast på manliga arbetare och att lönefrågan för kvinnorna därför var oreglerad. Det hade inte funnits några kvinnliga arbetare vid dessa fabriker då avtalet ingicks, varför frågan om deras lön aldrig hade blivit aktuell. Därefter framfördes den vanliga jämförelsen med vad andra kvinnor tjänade. ”Att bageriidkareföreningen skulle avsett att godkänna löner på omkring 70 kr i veckan för kvinnliga arbetare i maskinbagerier vore fullkomligt uteslutet, särskilt i betraktande av att de kvinnliga arbetarna i mjukbrödsbagerierna, vilkas arbete vore betydligt mera kvalificerat, åtnjöto veckolöner på endast 55 eller 56 kr. Principen om lika lön för lika arbete vore icke genomförd inom facket. Så t.ex. utförde de kvinnliga ugnsarbetarna och trågarna i mjukbrödsbagerierna samma arbete som manliga arbetare, men lönerna voro icke desto mindre avsevärt lägre för de kvinnliga arbetarna.”

I en enhällig dom gick domstolen på arbetsgivarpartens linje. Betydelse för bedömningen hade – förutom det faktum att man inte diskuterat frågan om hur kvinnor skulle avlönas när avtalet träffades – avtalstillämpningen vid maskinbagerier i andra distrikt. Där hade kvinnor särskilda löner som var betydligt lägre än de som gällde för manliga arbetare. Domstolen gav dock ett försiktigt erkännande åt förbundets argumentation om lika lön med hänsyn till arbetsuppgifternas art i maskinbageriet. Detta ”må väl äga sin riktighet men saknar dock betydelse för avgörandet av den nu aktuella frågan”, skriver Arbetsdomstolen.

Målet visar att sedvana eller vad som ibland kallas branschpraxis avgör vad som är korrekt lönesättning av kvinnor. Måhända kan spåras en gryende uppfattning att behandlingen av de kvinnliga medlemmarna är orättvis och oacceptabel för en facklig organisation. Mot detta kan invändas att omsorgen om kvinnorna sammanhänger med rädsla för att de manliga arbetarna ska mista anställningen, om arbetsgivaren tillåts få arbetet utfört till lägre kostnad.

Domen visar än en gång att kvinnor inte omfattas av kollektivavtalet om det inte tydligt framgår att parterna i kollektivavtalet avsett att de ska omfattas. Det får betydelse för lönesättningen, eftersom praxis på arbetsmarknaden med lägre lön för kvinnor även vid lika arbete är det dominerande mönstret. Det normala är särskilda löneskalor för kvinnor och minst trettio procent lägre löner i jämförelse med män.

Kollektivavtalet som styrinstrument

Att kollektivavtalet är ett starkt instrument som kan användas både för att bekämpa och för att upprätthålla lägre löner för kvinnor som utför samma arbete som män är domen AD 1931 nr 105 ett exempel på. Svenska Textilarbetareförbundet och dess avdelning nr 30 (Kristianstads textilarbetarefackförening) tvistade med Sveriges Textilindustriförbund och Aktiebolaget Skånska Yllefabriken i Kristianstad om ackordslönen till kvinnliga vävare som skötte två vävstolar, s.k. dubbelstolsvävare. På fabriken i Kristianstad, liksom på ett antal andra fabriker, tillämpades alltsedan 1920 samma ackord för kvinnor som för män vid vävning på dubbelstolar. En centralt beslutad ackordsprislista fanns först 1927. I denna lista som arbetsgivarparten stödde sig på, fanns ingen bestämmelse om ackord för kvinnliga vävare på dubbelstolar. Ett nytt riksavtal följde på det tidigare med uttryckliga principer om skillnad i lön mellan kvinnliga och manliga vävare. Detta avtal hade slutits under en förlikningskommissions medverkan och innehöll också en klausul som skulle skydda mot lönesänkningar vid övergång till det nya avtalet. I detta mål handlade det alltså om kvinnor som under tio år arbetat under samma lönevillkor som män.

När kvinnliga vävare fick arbeta vid dubbelstol – och på ett antal fabriker var de i majoritet – hade från deras sida gjorts gällande att de borde vara berättigade till samma lön som männen. Det hade accepterats av fabriksledningarna som hade gått emot sin arbetsgivarorganisation. Kvinnorna hade också fått stöd av sitt fackförbund som vid 1927 års avtalsförhandlingar yrkat, att ordet manlig skulle strykas så att ackordet uttryckligen skulle gälla även för de kvinnliga vävarna. Detta hade den lokala arbetsgivarorganisationen inte gått med på men fabriken hade trots detta fortsatt att betala samma lön till kvinnorna. Den centrala arbetsgivarorganisationen, Textilindustriförbundet, hade känt till detta men avstått från att ingripa. Nu ville man sänka kvinnornas löner.

Arbetsdomstolens majoritet (ordförande, vice ordförande och de två arbetsgivar-ledamöterna) uttalade, att det lokala ackord som kvinnorna faktiskt avlönats efter inte

hade fastställts i kollektivavtalet. Därför saknade det kollektivavtals verkan.

Lönefrågan för de kvinnliga dubbelstolsvävarna hade med andra ord inte varit avtalsreglerad före det senaste avtalet och nu var det detta avtal och ingenting annat som skulle tillämpas. Det innebar att förhandlingar skulle upptas utifrån det nya avtalets regler om lägre villkor för kvinnors arbete på tidlön respektive ackord.

Majoriteten ansåg inte att skrivningen i avtalet, som innehöll en garanti att behålla tidigare förmåner, skulle vara tillämplig, eftersom den enligt ordalydelsen gällde tidlön och inte ackord. Det ansåg däremot ämbetsmannaledamoten och de två arbetstagarrepresentanterna, som särskilt betonade hur krävande arbetet vid dubbelstol är. De påpekade att kvinnorna utan tvekan skulle fått behålla sina löneförmåner, om de haft samma tidlön som männen och haft denna löneform. De fann det ologiskt att samma princip inte skulle gälla vid ackordslön och uppehöll sig utförligt vid vilka stora lönemässiga konsekvenser majoritetens ståndpunkt skulle komma att få för kvinnorna.

Domen är ett exempel på att kollektivavtalet kan användas både för att skapa trygghet och för att skapa en löneorättvisa där ingen skillnad mellan lönerna funnits förut. Vid tiden för detta domslut, 1931, var det förmodligen mera närliggande att beskriva det som hänt som att kollektivavtalet återställt ordningen. I allmänhet ansåg varken arbetsgivare eller fackförbund att det var orättvist att kvinnor hade lägre löner än män – även om det som föregående målgenomgång visar fanns undantag. Det stred inte mot god sed på arbetsmarknaden att tillämpa lägre lönesättning för kvinnor än för män. Ordet könsdiskriminering fanns inte i den arbetsrättsliga vokabulären.