Innehåll och förslag

Kommittén föreslog en bevisregel som innebar att sannolika skäl skulle räcka som bevisning för att missgynnande var en följd av kön. Därmed avsågs att det skulle finnas ett samband mellan missgynnande och kön men inte att ett könsdiskriminerande syfte behövde påvisas.

Lagförslaget innehöll utöver tvingande förbud mot könsdiskriminering också bestämmelser om aktiva åtgärder för att främja jämställdhet. En arbetsgivare var skyldig att planera sin verksamhet och att i skälig omfattning ordna arbetsförhållandena på ett sätt som främjade jämställdhet i arbetslivet. ²⁶⁸ I bestämmelsen föreskrevs att ”i valet mellan en kvinna och en man med likvärdiga förutsättningar skall (min kursivering) arbetsgivaren utse den som tillhör det kön som är underrepresenterat”. Kollektivavtal skulle kunna träffas, dock endast om den närmare tillämpningen av lagens regler om aktiva åtgärder. Lagen kunde inte avtalas bort.²⁶⁹ Kommittén föreslog vidare att Arbetsdomstolen skulle kunna förelägga en arbetsgivare att vidta åtgärder för att råda bot på en brist . Ett sådant föreläggande skulle kunna förenas med vite.

I betänkandets faktaavsnitt, kapitel 2 med rubriken ”Kvinnor och män i Sverige”, framhölls att kvinnornas relativa löneläge i förhållande till männen förbättrats, inom egentlig industri från 82,9 till 88,8 procent mellan 1970 och 1976. Samtidigt uttalades att löneskillnaderna mellan kvinnor och män var påtagliga även bland personer med samma grundutbildning och med lika lång yrkeserfarenhet.

Kommittén konstaterade att gamla könsrollsmönster fortfarande präglade praktiskt taget alla delar av samhället och framhöll att en förutsättning för att jämställdhet skulle råda var en förändring av vanor, tänkesätt och uppträdande hos de enskilda människorna. Det var kommitténs uppfattning att könsdiskriminering och bristande jämställdhet var ett strukturellt problem som måste tacklas på flera sätt. Att ge den enskilde skydd mot diskriminering på grund av kön anfördes som det avgörande argumentet för lagstiftning.²⁷⁰

I kommitténs uppdrag ingick att ta ställning till lagens omfattning. Som skäl för att inte lämna något förslag beträffande utbildningssektorn, där jämställdhetsproblemen bedömdes som stora och viktiga att bearbeta, angavs i huvudsak endast en omständighet. Kommittén hade bedömt att en lag om jämställdhet i arbetslivet måste skrivas så att den var anpassad till annan arbetsrättslig lagstiftning och ”med hänsyn tagen till den betydelsefulla roll som i arbetslivet tillkommer

268 SOU 1978:38 författningsförslag 3 § första stycket: ”En arbetsgivare är skyldig att planera sin verksamhet och att i skälig omfattning ordna arbetsförhållandena på ett sätt som främjar jämställdhet i arbetslivet.”

269 SOU 1978:38 författningsförslag 4 § första stycket första satsen: ”Den närmare tillämpningen av 3 § får bestämmas genom kollektivavtal som på arbetstagarsidan har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation […] ”.

270 SOU 1978:38 s 13.

organisationerna.”²⁷¹ En lag som gällde utbildningssektorn kunde inte bygga på de begrepp och den ordning som fanns etablerad i arbetsrättslig lagstiftning.

I betänkandet redovisades ingen diskussion om olika alternativ för utformning av en lag som förbjöd könsdiskriminering i arbetslivet. Kommittén utgick från att arbetsmarknadens parter måste ha huvudansvaret för att främja jämställdhet och anförde att detta var uppenbart när det gällde problemet med löneklyftorna till kvinnornas nackdel.²⁷²

Att frågan om lagteknisk utformning varit föremål för diskussion inom kommittén och sannolikt en ganska hetsig sådan, framgår av förhållandet att kommitténs sekreterare Brita Sundberg-Weitman tog upp frågan i sitt särskilda yttrande. Hon ansåg det olyckligt att lagförslaget konstruerats enligt gängse arbetsrättsligt mönster och menade att den kunskapsmässiga utgångspunkten för val av lagmodell borde vara, att könsdiskriminering var resultatet av en struktur och inget udda fenomen. ”I själva verket finns det könsfördomar som kan motverka jämställdhet i arbetslivet inom alla medborgargrupper – hos arbetstagare, hos deras organisationer och hos arbetsgivare.”

Det borde därför, enligt Sundberg-Weitman, vara riktigare att skapa en vanlig civilrättslig lag där enskilds anspråk till följd av diskriminering skulle bedömas i allmän domstol. Arbetsgivare borde svara för diskriminering som arbetsgivaren inte bevisligen var utan skuld för och andra än arbetsgivare borde svara under förutsättning av ond tro eller liknande rekvisit. Såg man på hur andra länder utformat diskrimineringslagstiftning var det enligt Sundberg-Weitman civilrättsliga lösningar som dominerade.

Kommitténs majoritet menade dock att den föreslagna lagens tillämpning på ett smidigt sätt kunde anpassas till den gällande arbetsrättens regler om partsställning, förhandlingsrätt och tvisteförfarande. Genom den valda modellen följde automatiskt att det blev arbetsgivaren som skulle bära ansvaret men som följande citat utvisar, anfördes också reservationer. ”Lagreglerna […] tillämpas, liksom annan arbetsrättslig lagstiftning, i princip inom ramen för ett arbetsgivar-arbetstagarförhållande. Lagen får betydelse också för de relationer arbetstagare emellan på en arbetsplats, som arbetsgivaren är ansvarig för. Lagen har betydelse också för fackföreningarnas arbete i den utsträckning som de genom den pågående demokratiseringsprocessen medverkar i eller tar över funktioner på arbetsplatserna som tidigare har tillkommit arbetsgivaren ensam”.²⁷³ Tanken var således att fackförbund och arbetskamrater normalt inte skulle kunna göra sig skyldiga till diskriminering men att det skulle vara möjligt att i särskilda fall låta ansvaret omfatta dem.

271 Aa, s 64.

272 Aa, s 61.

273 Aa, s 69 f.

I betänkandets kapitel om val av tillämpningsområde och om lagförslagets syfte framhölls att ” det har varit en angelägen uppgift för oss att utforma lagstiftningen på ett sätt som kan tjäna som grundval för att främja utvecklingen av parternas arbete på detta område”.²⁷⁴ Samtidigt betonades individens skyddsbehov. Också i fråga om löner hade kommittén individens förhållanden i fokus. ”Vidare har marknadskrafterna åtminstone tidigare tenderat till en för kvinnor ogynnsam lönesättning och man måste räkna med att dessa krafter alltjämt kan göra sig gällande”.²⁷⁵

I betänkandet berördes tidigare undersökningar om löneproblematiken. För statstjänstemän antogs formellt likalöneprincipen av 1925 års riksdag. Av likalönskommitténs betänkande (SOU 1953:18) framgick dock att principen var långtifrån genomförd. Det berodde enligt betänkandet dels på hänsyn till statsfinanserna, dels på kvardröjande idéer om genomsnittliga skillnader mellan kvinnor och män med avseende på försörjningsbörda samt aktiv tid och attraktivitet på arbetsmarknaden. Vidare ansågs att det var svårt att rätta till problemen utan fasta normer för arbetsvärdering.

När det gällde den privata sektorn redovisade kommittén kortfattat likalönekonventionen och dess definition av likvärdigt arbete. Kommitténs slutsats var att det sätt på vilket parterna genomförde konventionen (avskaffande av de särskilda kvinnolöneskalorna i kollektivavtalen) inte hade någon större betydelse i praktiken för likalönefrågan. Man måste enligt kommittén alltjämt räkna med att rester av ett föråldrat betraktelsesätt kunde påverka lönesättningen för en del traditionellt kvinnliga yrken.²⁷⁶

Kommittén föreslog ett allmänt formulerat diskrimineringsförbud som skulle omfatta alla situationer på arbetsplatsen, således även lönediskriminering. Det framhölls beträffande löner att den brittiska lagstiftningen varit en inspirationskälla. Den brittiska lagtexten i dåvarande avfattning gjorde skillnad mellan ”like work” och

”equivalent work”. Det senare begreppet förutsatte att arbeten som, trots att de var olika, bedömts som likvärdiga enligt en genomförd arbetsvärdering. Beträffande ”like work” gällde bedömningen huruvida de olikheter mellan två arbeten som nästan alltid kan påvisas var av den art att de skulle ha påverkat lönesättningen om de anställda varit av samma kön. En jämförelseperson av motsatt kön måste alltid finnas.

I jämförelse med den brittiska lagen avvek kommitténs ställningstagande i fråga om kraven på arbetsvärdering och på jämförelseperson. Det var inte nödvändigt, uttalade kommittén, att det alltid måste hänvisas till en arbetsvärdering för att två eller flera personers arbeten skulle anses likvärdiga. Inte heller borde det införas ett absolut krav

274 SOU 1978:38, s 71.

275 SOU 1978:38, s 105.

276 SOU 1978:38, s 114.

på jämförelseperson. Följande exempel gavs. Om en arbetsgivare med enbart kvinnliga anställda tillämpade en lönesättning som låg väsentligt under den i branschen normala och arbetsgivaren inte kunde göra troligt att avvikelsen saknade samband med de anställdas kön, då skulle det bedömas som lönediskriminering.²⁷⁷ Domstolen måste dock ”hålla sig inom ramen för värderingar som antingen är allmänt vedertagna på arbetsmarknaden eller som de berörda parterna själva eller deras företrädare har gett uttryck för att de godtar.”²⁷⁸

De socialdemokratiska ledamöterna Anna-Greta Leijon och Roland Sundgren reserverade sig mot kommitténs lagförslag och förde fram ett eget som innehöll ett diskrimineringsförbud men inga påbud om aktiva åtgärder. Reservanterna ansåg att det aktiva jämställdhetsarbetet med förtroende kunde läggas på arbetsmarknadens parter och såg jämställdhetsfrågan som en del i det demokratiseringsarbete som bl.a.

medbestämmandelagen var ett uttryck för. De fackliga organisationerna var samhällsbyggare, menade de, och därför skulle befintliga kollektivavtal om anställning, utbildning, fastställande av arbetsuppgifter eller avtalsvillkor vara vägledande för vad som skulle anses vara diskriminering enligt diskriminerings-förbudet. Fackliga organisationer skulle också kunna tillerkännas allmänt skadestånd om diskrimineringsförbudet överträds. Dessutom skulle arbetsgivar- och arbetstagarorganisation som hade kollektivavtal på det verksamhetsområde inom vilket en diskrimineringstvist inträffade alltid höras i rättegången. Förslaget att inrätta ett jämställdhetsombud ansåg de vara helt oacceptabelt.

Även vpk-ledamoten Eivor Marklund reserverade sig och lämnade ett eget lagförslag, som innehöll ett diskrimineringsförbud som skulle omfatta både arbetsgivare och fackliga organisationer. Det innehöll inga påbud om aktiva åtgärder.